Najwa\u017cniejsze statystyki dotycz\u0105ce pracy zdalnej<\/span><\/h2>\n\n- W 2024 roku, oko\u0142o 42% pracownik\u00f3w w Polsce preferuje model hybrydowy, kt\u00f3ry pozwala na elastyczno\u015b\u0107, \u0142\u0105cz\u0105c zalety pracy zdalnej z potrzeb\u0105 bezpo\u015bredniego kontaktu z zespo\u0142em<\/li>\n
- W marcu 2024 roku oko\u0142o 30-40% pracownik\u00f3w w Polsce pracowa\u0142o przynajmniej cz\u0119\u015bciowo zdalnie (Poland Weekly).<\/li>\n
- Tylko 21% pracownik\u00f3w ankietowanych przez firm\u0119 NTT DATA chcia\u0142oby pracowa\u0107 wy\u0142\u0105cznie zdalnie (RSM, 2024).<\/li>\n
- W 2024 r. wiele g\u0142\u00f3wnych strategii pracodawc\u00f3w w zakresie retencji uwzgl\u0119dnia\u0142o otacza\u0142o elastyczno\u015b\u0107 pracy (Robert Half, 2024).<\/li>\n
- Na dzie\u0144 3 kwietnia 2024 r. ob\u0142o\u017cenie biur w Stanach Zjednoczonych wynosi\u0142o \u015brednio 48% tygodniowo (Kastle, 2024).<\/li>\n<\/ul>\n<\/div><\/div>\n
Praca zdalna: statystyki, trendy i preferencje<\/span><\/h2>\nKrajobraz rynku pracy znacz\u0105co si\u0119 zmieni\u0142 w ostatnich latach, a pandemia COVID-19 przyspieszy\u0142a przyj\u0119cie pracy zdalnej.<\/p>\n
W tej sekcji przedstawiono statystyki dotycz\u0105ce pracy zdalnej, aby pokaza\u0107, w jaki spos\u00f3b praktyka ta ewoluowa\u0142a od niszowego rozwi\u0105zania do g\u0142\u00f3wnego nurtu pracy. Zag\u0142\u0119biamy si\u0119 r\u00f3wnie\u017c w produktywno\u015b\u0107, dynamik\u0119 zaufania i satysfakcj\u0119 z pracy w kontek\u015bcie pracy zdalnej.<\/p>\n
Wzrost popularno\u015bci pracy zdalnej<\/strong><\/h3>\nWed\u0142ug statystyk dotycz\u0105cych pracy zdalnej, pandemia trwale zwi\u0119kszy\u0142a prac\u0119 z domu na ca\u0142ym \u015bwiecie. Badanie EY Polska jasno wskazuje, \u017ce po pandemii wi\u0119kszo\u015b\u0107 firm przesz\u0142a na hybrydowy model pracy, \u0142\u0105cz\u0105cy prac\u0119 zdaln\u0105 z prac\u0105 stacjonarn\u0105. A\u017c 77% przedsi\u0119biorstw wymaga od pracownik\u00f3w okre\u015blonej liczby dni pracy w biurze. Pozosta\u0142e 23% natomiast pozostawia pracownikom pe\u0142n\u0105 swobod\u0119 wyboru miejsca pracy.<\/p>\n
Firmy stosuj\u0105ce hybrydowy model pracy zazwyczaj oczekuj\u0105 od pracownik\u00f3w okre\u015blonej liczby dni pracy w biurze: 43% wymaga obecno\u015bci przez minimum dwa dni w tygodniu, natomiast prawie 46% organizacji wymaga pracy stacjonarnej przez trzy lub wi\u0119cej dni w tygodniu.<\/p>\n
(EY, 2024)<\/p>\n
Preferencje pracownik\u00f3w i kwestia wynagrodzenia<\/strong><\/h3>\nW 2024 roku statystyki dotycz\u0105ce pracy zdalnej wykaza\u0142y, \u017ce 40% os\u00f3b poszukuj\u0105cych pracy w USA by\u0142o zainteresowanych w pe\u0142ni zdalnym stanowiskiem, a 33% preferowa\u0142o role hybrydowe. Tylko 18% chcia\u0142o w pe\u0142ni biurowego stanowiska. (Robert Half, 2024)<\/p>\n
We wrze\u015bniu 2022 ju\u017c 14% respondent\u00f3w w Polsce chcia\u0142o zmieni\u0107 prac\u0119 z uwagi na brak mo\u017cliwo\u015bci pracy zdalnej. (Statista)<\/p>\n
Wed\u0142ug raportu Deloitte, niemal po\u0142owa pracownik\u00f3w rozwa\u017ca zmian\u0119 pracodawcy, je\u015bli wzro\u015bnie liczba dni wymaganych do pracy w biurze. Co trzeci ankietowany jest sk\u0142onny zrezygnowa\u0107 z cz\u0119\u015bci wynagrodzenia, aby utrzyma\u0107 elastyczno\u015b\u0107 pracy zdalnej.<\/p>\n
W bran\u017cy IT a\u017c 56% specjalist\u00f3w preferuje pe\u0142n\u0105 prac\u0119 zdaln\u0105, a 40% uwa\u017ca model hybrydowy za najbardziej optymalny. Zaledwie 2,5% chcia\u0142oby pracowa\u0107 codziennie w biurze, a oko\u0142o 1,5% nie ma wyra\u017anych preferencji. Mimo to, obawy przed tym, \u017ce pracownicy mogliby traci\u0107 czas na ogl\u0105danie seriali w czasie pracy, prowadz\u0105 do wprowadzania ogranicze\u0144 w mo\u017cliwo\u015bci pracy zdalnej. (Magazyn Rekruter)<\/p>\n
Zaufanie i zadowolenie z pracy zdalnej<\/strong><\/h3>\nW 2023 r. statystyki pracy zdalnej ujawni\u0142y, \u017ce wi\u0119kszo\u015b\u0107 doros\u0142ych Amerykan\u00f3w z opcjami pracy zdalnej, kt\u00f3rzy pracuj\u0105 w domu przynajmniej przez jaki\u015b czas (70%), twierdzi, \u017ce ich prze\u0142o\u017cony lub prze\u0142o\u017cony bardzo im ufa, \u017ce wykonuj\u0105 swoj\u0105 prac\u0119, gdy to robi\u0105.<\/p>\n
![\"statystyki](\"https:\/\/www.techopedia.com\/pl\/wp-content\/uploads\/sites\/14\/2024\/08\/Most-U.S.-hybrid-workers-say-their-boss-trusts-them-to-get-the-work-done-at-home.jpg\")
<\/p>\n
Ci, kt\u00f3rzy pracuj\u0105 z domu przez ca\u0142y czas, najprawdopodobniej czuj\u0105 si\u0119 godni zaufania. 79% pracownik\u00f3w biurowych stwierdzi\u0142o, \u017ce ich prze\u0142o\u017cony bardzo im ufa. W\u015br\u00f3d pracownik\u00f3w hybrydowych powiedzia\u0142o tak z 64%.<\/p>\n
Pracownicy hybrydowi czuj\u0105 si\u0119 mniej wi\u0119cej tak samo godni zaufania, gdy nie pracuj\u0105 z domu: 68% stwierdzi\u0142o, \u017ce ich kierownik lub prze\u0142o\u017cony bardzo im ufa, je\u015bli chodzi o wykonywanie pracy, gdy nie pracuj\u0105 zdalnie.<\/p>\n
W Polsce z kolei badania rynkowe wskazuj\u0105, \u017ce wyb\u00f3r preferowanego przez zesp\u00f3\u0142 modelu pracy mia\u0142 cz\u0119\u015bciej pozytywny wp\u0142yw na ich satysfakcj\u0119, co przek\u0142ada\u0142o si\u0119 na wy\u017cszy poziom zaanga\u017cowania. A\u017c 40% pracodawc\u00f3w zauwa\u017cy\u0142o wzrost produktywno\u015bci pracownik\u00f3w od momentu, gdy nowe okoliczno\u015bci wymusi\u0142y adaptacj\u0119 do zmienionych warunk\u00f3w pracy. Ju\u017c w 2021 roku, po kilkunastu miesi\u0105cach do\u015bwiadcze\u0144 zwi\u0105zanych z pandemi\u0105, a\u017c 92% manager\u00f3w wyra\u017ca\u0142o pozytywn\u0105 opini\u0119 na temat pracy zdalnej (Model pracy a efektywno\u015b\u0107 i zadowolenie pracownik\u00f3w, Antal, 2021)..<\/p>\n
![\"elastyczno\u015b\u0107](\"https:\/\/www.techopedia.com\/pl\/wp-content\/uploads\/sites\/14\/2024\/08\/Flexibility-boosts-happiness.jpg\")
<\/p>\n
Plusy i minusy pracy zdalnej<\/span><\/h2>\nBadanie statystyk dotycz\u0105cych pracy zdalnej ujawnia fascynuj\u0105c\u0105 interakcj\u0119 mi\u0119dzy zaletami i przeszkodami tego modelu pracy. Przej\u015bcie na prac\u0119 zdaln\u0105 przynios\u0142o szerokie spektrum do\u015bwiadcze\u0144, podkre\u015blaj\u0105c elastyczno\u015b\u0107 i wyzwania stoj\u0105ce przed pracownikami.<\/p>\n
W tej sekcji prezentujemy statystyki wydajno\u015bci pracy zdalnej, korzy\u015bci i napotykane trudno\u015bci. Chcemy w ten spos\u00f3b odmalowa\u0107 kompleksowy kontekst pracy zdalnej.<\/p>\n
Zalety pracy zdalnej<\/strong><\/h3>\nZ badania przeprowadzonego przez Infor w roku 2022 wynika, \u017ce najwi\u0119ksze korzy\u015bci pracy zdalnej to oszcz\u0119dno\u015b\u0107 czasu i pieni\u0119dzy oraz wi\u0119ksza elastyczno\u015b\u0107. Prawie 2\/3 uczestnik\u00f3w docenia brak konieczno\u015bci dojazd\u00f3w. 52% respondent\u00f3w uwa\u017ca, \u017ce pracuje bardziej efektywnie w modelu zdalnym lub hybrydowym. (Infor, 2022)<\/p>\n
Nieco bardziej dok\u0142adne badanie przeprowadzono w Stanach Zjednoczonych. Wykaza\u0142o ono, \u017ce w\u015br\u00f3d respondent\u00f3w:<\/p>\n
\n- 66% zyska\u0142o elastyczno\u015b\u0107, aby zaj\u0105\u0107 si\u0119 \u017cyciem rodzinnym<\/li>\n
- 62% stwierdzi\u0142o, \u017ce praca zdalna zwi\u0119ksza ich morale<\/li>\n
- 61% do\u015bwiadczy\u0142o poprawy swoich oszcz\u0119dno\u015bci<\/li>\n<\/ul>\n
(Zapier, 2022)<\/p>\n
Zbadano te\u017c oszcz\u0119dno\u015bci, jakie przynosi statystycznemu pracownikowi praca zdalna. Nale\u017cy mie\u0107 na uwadze, \u017ce z racji innej kultury pracy w Polsce statystyki te wygl\u0105da\u0142yby nieco inaczej. W ramach ciekawostki podajemy, z jakimi kosztami wi\u0105\u017ce si\u0119 standardowo praca w biurze w USA:<\/p>\n
\n- 8 USD parking<\/li>\n
- 13 USD \u015bniadanie\/kawa<\/li>\n
- 16 USD lunch<\/li>\n
- 14 USD dojazd do pracy<\/li>\n
- 20 USD opieka nad zwierz\u0119tami (dla tych, kt\u00f3rzy jej potrzebuj\u0105)<\/li>\n<\/ul>\n
(Owl Labs, 2023)<\/p>\n
![\"zalety](\"https:\/\/www.techopedia.com\/pl\/wp-content\/uploads\/sites\/14\/2024\/08\/WhatOCOs-the-biggest-benefit-of-working-remotely.jpg\")
<\/p>\n
Plusy dla pracodawcy\u2026<\/strong><\/h3>\nPrzedsi\u0119biorcy wprowadzaj\u0105cy elastyczne formy pracy zauwa\u017caj\u0105 liczne korzy\u015bci, takie jak wi\u0119ksza produktywno\u015b\u0107 pracownik\u00f3w, redukcja koszt\u00f3w oraz skuteczniejsze przyci\u0105ganie i zatrzymywanie talent\u00f3w.<\/p>\n
![\"produktywno\u015b\u0107](\"https:\/\/www.techopedia.com\/pl\/wp-content\/uploads\/sites\/14\/2024\/08\/Managers-are-paying-attention-to-empoyee-productivity-when-they-are-workung-remote-or-hybrid.jpg\")
<\/p>\n
Cho\u0107 wi\u0119kszo\u015b\u0107 pracodawc\u00f3w uwa\u017ca, \u017ce elastyczne formy pracy bardziej sprzyjaj\u0105 pracownikom, to ich wdro\u017cenie wspiera tak\u017ce r\u00f3wnowag\u0119 mi\u0119dzy \u017cyciem zawodowym a prywatnym. (Polski Instytut Ekonomiczny)<\/p>\n![\"Korzy\u015bci](\"https:\/\/www.techopedia.com\/pl\/wp-content\/uploads\/sites\/14\/2024\/08\/Work-life-balance_wykres-8.png\")
\u0179r\u00f3d\u0142o: Polski Instytut Ekonomiczny<\/figcaption><\/figure>\n\u2026i konkrety dla pracownika<\/strong><\/h3>\nStatystyki dotycz\u0105ce pracy zdalnej w 2023 r. wskazywa\u0142y, \u017ce najwa\u017cniejsze korzy\u015bci zapewniane przez pracodawc\u00f3w dla ameryka\u0144skich pracownik\u00f3w zdalnych obejmowa\u0142y:<\/p>\n
\n- Elastyczne godziny pracy (34% pracownik\u00f3w i 40% pracodawc\u00f3w)<\/li>\n
- Sprz\u0119t zapewniony w pracy (26% pracownik\u00f3w i 34% pracodawc\u00f3w)<\/li>\n
- Stypendium w biurze domowym (17% pracownik\u00f3w i 20% pracodawc\u00f3w).<\/li>\n
- Elastyczne godziny pracy s\u0105 wa\u017cne zar\u00f3wno dla pracownik\u00f3w, jak i pracodawc\u00f3w, poniewa\u017c korzystnie wp\u0142ywaj\u0105 na r\u00f3wnowag\u0119 mi\u0119dzy \u017cyciem zawodowym a prywatnym.<\/li>\n<\/ul>\n
Je\u015bli chodzi o sprz\u0119t zapewniany w pracy, du\u017ca liczba pracownik\u00f3w mo\u017ce preferowa\u0107 u\u017cywanie swoich osobistych urz\u0105dze\u0144 do pracy. Jednak pracodawcy cz\u0119sto wol\u0105 dostarczyc sprz\u0119t zgodny z wymaganiami firmy. Pozwala im to na pewien poziom kontroli, taki jak blokada urz\u0105dzenia lub monitorowanie aktywno\u015bci.<\/p>\n
(Forbes, 2023)<\/p>\n
Wyzwania i trudno\u015bci zwi\u0105zane z prac\u0105 zdaln\u0105<\/strong><\/h3>\nDo g\u0142\u00f3wnych wad pracy zdalnej zaliczaj\u0105 si\u0119 przenikanie sfery zawodowej i prywatnej, dodatkowe koszty oraz os\u0142abienie relacji mi\u0119dzyludzkich. 55% badanych zauwa\u017ca, \u017ce rzadziej kontaktuje si\u0119 ze wsp\u00f3\u0142pracownikami. 42% os\u00f3b czasami odczuwa samotno\u015b\u0107 i t\u0119sknot\u0119 podczas pracy zdalnej. (Infor, 2022)<\/p>\n
![\"trudno\u015bci](\"https:\/\/www.techopedia.com\/pl\/wp-content\/uploads\/sites\/14\/2024\/08\/WhatOCOs-your-biggest-struggle-whith-working-remotely.jpg\")
<\/p>\n
Pracownicy zdalni zmagaj\u0105 si\u0119 r\u00f3wnie\u017c z ustalaniem granic pracy. Wielu pracownik\u00f3w zdalnych sprawdza s\u0142u\u017cbowe wiadomo\u015bci e-mail poza godzinami pracy (81%), a niekt\u00f3rzy robi\u0105 to r\u00f3wnie\u017c w weekendy (63%) i na wakacjach (34%).<\/p>\n
Prawie po\u0142owa stwierdzi\u0142a, \u017ce cz\u0119sto pracuje poza tradycyjnymi godzinami pracy (48%) i \u017ce w 2023 r. pracowa\u0142a wi\u0119cej ni\u017c w 2022 r. (44%).<\/p>\n
(Buffer, 2023)<\/p>\n
Co wi\u0119cej, w czwartym kwartale 2023 r. du\u017ca cz\u0119\u015b\u0107 firm stwierdzi\u0142a, \u017ce praca zdalna i hybrydowa utrudnia niekt\u00f3re aspekty pracy:<\/p>\n
\n- Ograniczenie wsp\u00f3\u0142pracy: 71% firm<\/li>\n
- Wyzwania zwi\u0105zane z zarz\u0105dzaniem: 70%<\/li>\n
- Utrzymanie kultury organizacyjnej: 62%<\/li>\n
- Poczucie izolacji: 61%<\/li>\n
- Wyzwania zwi\u0105zane z wdro\u017ceniem: 57%<\/li>\n
- Napi\u0119cie w\u015br\u00f3d pracownik\u00f3w: 57%<\/li>\n
- Zmniejszona produktywno\u015b\u0107: 56%<\/li>\n
- Utrudnione szkolenie: 53%<\/li>\n
- Problemy ze zdrowiem psychicznym: 47%<\/li>\n<\/ul>\n
(RSM, 2024)<\/p>\n
Rozw\u00f3j kariery i relacji zespo\u0142owych<\/span><\/h2>\nStatystyki dotycz\u0105ce pracy zdalnej w 2023 r. wskazywa\u0142y, \u017ce inne trudno\u015bci zwi\u0105zane z prac\u0105 zdaln\u0105 obejmowa\u0142y kwestie zwi\u0105zane z rozwojem kariery. Obejmowa\u0142y one uznanie ze strony kierownictwa (37% respondent\u00f3w), wsp\u00f3\u0142prac\u0119 (30%) i awans (28%).<\/p>\n
(Buffer, 2023)<\/p>\n
A\u017c 42% pracownik\u00f3w zdalnych martwi\u0142o si\u0119, \u017ce przegapi\u0105 projekty i awanse. Dla os\u00f3b pracuj\u0105cych z dala od biura mened\u017cerowie zasugerowali kilka sposob\u00f3w na pozostanie w grze:<\/p>\n
\n- Regularne rozmawianie o \u015bcie\u017ckach kariery<\/li>\n
- Okazywanie zainteresowania nauk\u0105 i rozwojem zawodowym<\/li>\n
- Stawanie na czele projekt\u00f3w lub pomaganie w ich realizacji<\/li>\n<\/ul>\n
(Robert Half, 2023)<\/p>\n
W 2023 r. 63% pracownik\u00f3w uwa\u017ca\u0142o, \u017ce mened\u017cerowie postrzegaj\u0105 osoby pracuj\u0105ce w biurze jako ci\u0119\u017cej pracuj\u0105ce i bardziej godne zaufania ni\u017c ich zdalni koledzy. Kolejne 60% obawia\u0142o si\u0119, \u017ce praca zdalna oznacza\u0142aby, \u017ce mieliby mniej do powiedzenia w pracy i przegapili okazje.<\/p>\n
(Owl Labs, 2023)<\/p>\n
Prawie po\u0142owa (43%) lider\u00f3w uzna\u0142a budowanie relacji za najwi\u0119ksze wyzwanie w \u015brodowiskach hybrydowych i zdalnych w 2022 roku.<\/p>\n
Pracownicy ciesz\u0105cy si\u0119 silnymi relacjami ze swoimi bezpo\u015brednimi wsp\u00f3\u0142pracownikami zg\u0142aszali lepsze samopoczucie w por\u00f3wnaniu z osobami o s\u0142abszych relacjach (76% w por\u00f3wnaniu z 57%). Wskazywali r\u00f3wnie\u017c na zwi\u0119kszon\u0105 produktywno\u015b\u0107 (50% w por\u00f3wnaniu do 36%) i wykazywali mniejsz\u0105 sk\u0142onno\u015b\u0107 do zmiany pracodawcy w nadchodz\u0105cym roku (61% w por\u00f3wnaniu do 39%). (Microsoft, 2022)<\/p>\n
Jak firmy wspieraj\u0105 prac\u0119 zdaln\u0105?<\/span><\/h2>\nW czwartym kwartale 2023 r. statystyki dotycz\u0105ce pracy zdalnej wykaza\u0142y, \u017ce ponad trzy lata po tym, jak praca zdalna sta\u0142a si\u0119 \u015brodkiem \u0142agodz\u0105cym skutki COVID-19, elastyczno\u015b\u0107 pracownik\u00f3w w zakresie pracy zdalnej lub hybrydowej jest wykorzystywana przez firmy jako spos\u00f3b na wzmocnienie dzia\u0142a\u0144 rekrutacyjnych i retencyjnych.<\/p>\n
Zapytani o stosowane przez nich \u015brodki zarz\u0105dzania pracownikami zdalnymi, pracodawcy odpowiedzieli, \u017ce najwa\u017cniejsze z nich to<\/p>\n
\n- Zezwalanie na prac\u0119 hybrydow\u0105 (65%)<\/li>\n
- Tworzenie wytycznych dotycz\u0105cych pracy zdalnej (46%)<\/li>\n
- Zatrudnianie talent\u00f3w z szerszych obszar\u00f3w (45%)<\/li>\n<\/ul>\n
(RSM, 2024)<\/p>\n
W 2024 r. cz\u0119\u015b\u0107 najwa\u017cniejszych strategii pracodawc\u00f3w w zakresie retencji dotyczy\u0142a elastyczno\u015bci pracy:<\/p>\n
\n- Zezwalanie na elastyczne harmonogramy: 58% obecnie na to zezwala, a 35% planuje to zrobi\u0107.<\/li>\n
- Zezwalanie na prac\u0119 hybrydow\u0105: 55% obecnie na to zezwala, a 36% planuje to zrobi\u0107.<\/li>\n<\/ul>\n
(Robert Half, 2024)<\/p>\n
Co ciekawe, dotkliwo\u015b\u0107 wp\u0142ywu Wielkiej Rezygnacji<\/a> w 2022 r. r\u00f3\u017cni\u0142a si\u0119 w zale\u017cno\u015bci od poziomu elastyczno\u015bci pracy zdalnej.<\/p>\nOrganizacje pracuj\u0105ce zdalnie by\u0142y cz\u0119sto najmniej negatywnie dotkni\u0119te (31% negatywnych skutk\u00f3w), zw\u0142aszcza w por\u00f3wnaniu z organizacjami pracuj\u0105cymi cz\u0119\u015bciowo zdalnie (55% negatywnych skutk\u00f3w) lub stacjonarnie (49% negatywnych skutk\u00f3w).<\/p>\n
W rezultacie firmy wykorzystuj\u0105 r\u00f3\u017cne taktyki, w tym rewizj\u0119 polityki firmy i struktur wsparcia. Najcz\u0119\u015bciej wymieniane kroki obejmuj\u0105 zwi\u0119kszon\u0105 elastyczno\u015b\u0107 harmonogramu, zwi\u0119kszone wynagrodzenie i zwi\u0119kszone opcje pracy zdalnej.<\/p>\n
(Upwork, 2022)<\/p>\n
Ta elastyczno\u015b\u0107 dzi\u0119ki pracy zdalnej znajduje r\u00f3wnie\u017c odzwierciedlenie w wykorzystaniu sprz\u0119tu. W 2022 r. ponad po\u0142owa (52%) organizacji zezwala\u0142a na zdalny dost\u0119p do aplikacji korporacyjnych z laptop\u00f3w osobistych. Prawie taki sam odsetek (51%) zezwala\u0142 na dost\u0119p z osobistych urz\u0105dze\u0144 mobilnych.<\/p>\n
Tylko 17% zezwala\u0142o na dost\u0119p tylko z laptop\u00f3w zarz\u0105dzanych przez firm\u0119.<\/p>\n
(Check Point, 2022)<\/p>\n
Co ciekawe, niekt\u00f3re firmy zapewniaj\u0105 r\u00f3wnie\u017c sprz\u0119t.<\/p>\n
W 2023 r. wi\u0119kszo\u015b\u0107 respondent\u00f3w stwierdzi\u0142a, \u017ce ich firmy p\u0142ac\u0105 za sprz\u0119t, kt\u00f3rego mog\u0105 potrzebowa\u0107 pracownicy zdalni, taki jak monitory, myszy itp. Jednak jedna czwarta (25%) stwierdzi\u0142a, \u017ce te przedmioty nie by\u0142y refundowane, ale chcieliby, aby by\u0142y.<\/p>\n
Tymczasem mniej ni\u017c po\u0142owa respondent\u00f3w stwierdzi\u0142a, \u017ce ich firmy p\u0142aci\u0142y za sprz\u0119t biurowy, taki jak biurka i krzes\u0142a (40%). Prawie taka sama cz\u0119\u015b\u0107 stwierdzi\u0142a, \u017ce te przedmioty nie s\u0105 refundowane, ale chcieliby, aby by\u0142y (38%).<\/p>\n
(Buffer, 2023)<\/p>\n
Nowe przepisy w Polsce \u2013 czy zyska pracownik czy pracodawca?<\/strong><\/h3>\nW Polsce nowe przepisy przewiduj\u0105 trzy sposoby rekompensaty koszt\u00f3w zwi\u0105zanych z prac\u0105 zdaln\u0105:<\/p>\n
\n- Pracodawca mo\u017ce pokrywa\u0107 koszty energii elektrycznej i us\u0142ug telekomunikacyjnych na podstawie rzeczywistych wydatk\u00f3w pracownika. W praktyce jednak dok\u0142adne obliczenie tych koszt\u00f3w mo\u017ce by\u0107 trudne, poniewa\u017c wymaga\u0142oby uwzgl\u0119dnienia zu\u017cycia energii przez ka\u017cdy sprz\u0119t oraz r\u00f3\u017cnic w taryfach pr\u0105du.<\/li>\n
- Pracodawca mo\u017ce wyp\u0142aca\u0107 pracownikom rycza\u0142t, kt\u00f3ry odpowiada przewidywanym kosztom pracy zdalnej. To prostsze rozwi\u0105zanie, poniewa\u017c zamiast dok\u0142adnych oblicze\u0144 zu\u017cycia pr\u0105du, mo\u017cna przyj\u0105\u0107 \u015brednie zu\u017cycie energii.<\/li>\n
- Pracodawca mo\u017ce r\u00f3wnie\u017c wyp\u0142aca\u0107 ekwiwalent pieni\u0119\u017cny pracownikom zdalnym, kt\u00f3rzy korzystaj\u0105 z w\u0142asnych materia\u0142\u00f3w i narz\u0119dzi do pracy, kt\u00f3rych firma nie zapewnia. Warto zaznaczy\u0107, \u017ce przepisy pozwalaj\u0105 na zast\u0105pienie ekwiwalentu rycza\u0142tem, a ekwiwalent dotyczy wy\u0142\u0105cznie u\u017cywania prywatnego sprz\u0119tu do cel\u00f3w s\u0142u\u017cbowych.<\/li>\n<\/ol>\n
(Kodeks pracy)<\/p>\n
R\u00f3\u017cnice demograficzne<\/span><\/h2>\nWiosn\u0105 2023 r. statystyki dotycz\u0105ce pracy zdalnej ujawni\u0142y, \u017ce elastyczne warunki pracy zwi\u0119kszaj\u0105 ambicje kobiet w pracy.<\/p>\n
Kobiety na wszystkich szczeblach kariery ch\u0119tnie awansuj\u0105 i obejmuj\u0105 stanowiska kierownicze dzi\u0119ki r\u00f3wnowadze, jak\u0105 zapewnia elastyczno\u015b\u0107 mi\u0119dzy prac\u0105 a \u017cyciem osobistym.<\/p>\n
Og\u00f3lnie rzecz bior\u0105c, jedna na pi\u0119\u0107 kobiet stwierdzi\u0142a, \u017ce elastyczno\u015b\u0107 pomog\u0142a im pozosta\u0107 w pracy lub unikn\u0105\u0107 redukcji godzin pracy.<\/p>\n
Wiele kobiet, kt\u00f3re pracuj\u0105 w trybie hybrydowym lub zdalnym, twierdzi, \u017ce jedn\u0105 z g\u0142\u00f3wnych zalet jest mniejsze zm\u0119czenie i wypalenie zawodowe. Ponadto wi\u0119kszo\u015b\u0107 kobiet uwa\u017ca, \u017ce praca zdalna daje im wi\u0119cej skoncentrowanego czasu na wykonywanie zada\u0144.<\/p>\n
(McKinsey, 2023)<\/p>\n
W\u015br\u00f3d pracownik\u00f3w hybrydowych w 2023 r. 10% kobiet zrezygnowa\u0142oby z pracy, gdyby ich pracodawca wymaga\u0142 od nich przychodzenia do biura w pe\u0142nym wymiarze godzin. W tej samej sytuacji zrezygnowa\u0142by zaledwie 1% m\u0119\u017cczyzn.<\/p>\n
![\"r\u00f3\u017cnice](\"https:\/\/www.techopedia.com\/pl\/wp-content\/uploads\/sites\/14\/2024\/08\/Women-Men.jpg\")
<\/p>\n
Co wi\u0119cej, kobiety pracuj\u0105ce hybrydowo i zdalnie dwukrotnie cz\u0119\u015bciej podawa\u0142y, \u017ce by\u0142yby mniej szcz\u0119\u015bliwe w pracy, w kt\u00f3rej nie mog\u0142yby ju\u017c pracowa\u0107 zdalnie lub hybrydowo. Nie zwolni\u0142yby si\u0119 jednak same.<\/p>\n
W 2023 r. prawie po\u0142owa (47%) kobiet zgodzi\u0142a si\u0119, \u017ce ich firma wymaga od nich pracy w biurze, poniewa\u017c jest to niezb\u0119dne lub bardziej produktywne dla ich funkcji zawodowej. Z tym samym stwierdzeniem zgodzi\u0142o si\u0119 a\u017c 80% m\u0119\u017cczyzn.<\/p>\n
(Owl Labs, 2023)<\/p>\n
Praca zdalna a grupy zagro\u017cone wykluczeniem<\/span><\/h2>\nW 2022 r. 51% australijskich pracownik\u00f3w z grup marginalizowanych stwierdzi\u0142o, \u017ce kultura miejsca pracy poprawi\u0142a si\u0119, gdy pracowali zdalnie.<\/p>\n
W rzeczywisto\u015bci 66% grup zagro\u017conych wykluczeniem zgodzi\u0142o si\u0119, \u017ce praca zdalna chroni ich przed dyskryminacj\u0105 w miejscu pracy i \u017ce praca zdalna jest lepsza dla os\u00f3b z grup marginalizowanych. W po\u0142\u0105czeniu z 61% os\u00f3b, kt\u00f3re stwierdzi\u0142y, \u017ce do\u015bwiadczy\u0142y dyskryminacji w pracy, staje si\u0119 to pot\u0119\u017cn\u0105 statystyk\u0105.<\/p>\n
![\"grupy](\"https:\/\/www.techopedia.com\/pl\/wp-content\/uploads\/sites\/14\/2024\/08\/Proportion-of-marginalised-groups-who-agreed-with-the-following-statements-1.jpg\")
<\/p>\n
(Employment Hero, 2022)<\/p>\n
Ponadto w 2023 r. pokolenie Z i millenialsi, kt\u00f3rzy s\u0105 mniejszo\u015bciami etnicznymi, respondenci LGBT + i osoby niepe\u0142nosprawne stwierdzi\u0142y, \u017ce rozwa\u017ca\u0142yby zmian\u0119 pracy, gdyby wymagano od nich pracy na miejscu w pe\u0142nym wymiarze godzin.<\/p>\n
(Deloitte, 2023)<\/p>\n
W 2023 r. kobiety stwierdzi\u0142y r\u00f3wnie\u017c, \u017ce przej\u015bcie na prac\u0119 zdaln\u0105 i hybrydow\u0105 skutecznie zmniejszy\u0142o mikroagresj\u0119 w miejscu pracy. Kobiety pracuj\u0105ce zdalnie zg\u0142aszaj\u0105 mniej przypadk\u00f3w mikroagresji. Takie \u015brodowisko sprzyja awansom kobiet.<\/p>\n
(McKinsey, 2023)<\/p>\n
Czy lubimy prac\u0119 zdaln\u0105? To zale\u017cy od pokolenia<\/span><\/h2>\n![\"preferencja](\"https:\/\/www.techopedia.com\/pl\/wp-content\/uploads\/sites\/14\/2024\/08\/Work-from-home-Preference-by-Age.jpg\")
<\/p>\n
W 2023 roku statystyki pracy zdalnej pokaza\u0142y, kto zg\u0142osi\u0142 ch\u0119\u0107 pracy z domu:<\/p>\n
\n- 18-25 lat: 27%<\/li>\n
- 26-41 lat: 41%<\/li>\n
- 42-57 lat: 40%<\/li>\n
- 58-76 lat: 38%<\/li>\n<\/ul>\n
Zainteresowanie by\u0142o najwy\u017csze w\u015br\u00f3d os\u00f3b, kt\u00f3re prawdopodobnie sprawuj\u0105 opiek\u0119 nad dzie\u0107mi lub maj\u0105 inne obowi\u0105zki. M\u0142odsi pracownicy, prawdopodobnie na wczesnych etapach kariery i zarabiaj\u0105cy mniej, mog\u0105 uwa\u017ca\u0107 prac\u0119 w domu za mniej wygodn\u0105 lub bardziej rozpraszaj\u0105c\u0105.<\/p>\n
(Forbes, 2023)<\/p>\n
Przed pandemi\u0105 36% pokolenia Z i 32% millenials\u00f3w pracowa\u0142o hybrydowo\/zdalnie. W 2023 r. liczby te wzros\u0142y do 61% dla pokolenia Z i 55% dla milenials\u00f3w.<\/p>\n
Nadal jednak istnieje przepa\u015b\u0107 mi\u0119dzy tymi, kt\u00f3rzy pragn\u0105, a tymi, kt\u00f3rzy faktycznie anga\u017cuj\u0105 si\u0119 w prac\u0119 hybrydow\u0105 lub zdaln\u0105, zw\u0142aszcza w\u015br\u00f3d millenials\u00f3w. Oko\u0142o 65% pokolenia Z i 64% millenials\u00f3w pragnie takich modeli pracy.<\/p>\n
(Deloitte, 2023)<\/p>\n
W 2021 r. prawie po\u0142owa (40%) przedstawicieli pokolenia Z zrezygnowa\u0142aby z pracy, kt\u00f3ra wymaga\u0142aby od nich przej\u015bcia z pracy zdalnej do pracy osobistej w fizycznym biurze lub lokalizacji przez 5 dni w tygodniu.<\/p>\n
(GenHQ, 2022)<\/p>\n
Dla pokolenia Z praca zdalna niekoniecznie oznacza oderwanie od rzeczywisto\u015bci. Spo\u015br\u00f3d przedstawicieli Gen Z, kt\u00f3rzy pracowali zdalnie w 2021 r:<\/p>\n
\n- 65% czu\u0142o si\u0119 bardziej zwi\u0105zanych ze swoim zespo\u0142em<\/li>\n
- 62% stwierdzi\u0142o, \u017ce jest bardziej produktywnych<\/li>\n
- 58% czu\u0142o si\u0119 bardziej otwartych i szczerych wobec swojego zespo\u0142u<\/li>\n
- 53% stwierdzi\u0142o, \u017ce bardziej ufa swojemu zespo\u0142owi<\/li>\n<\/ul>\n
(GenHQ, 2022)<\/p>\n
Jednak w 2022 r. 89% przedstawicieli pokolenia Z uwa\u017ca\u0142o, \u017ce pracownicy zdalni lub hybrydowi byli zwalniani wcze\u015bniej ni\u017c ci, kt\u00f3rzy pracowali osobi\u015bcie w tej samej firmie.<\/p>\n
(GenHQ, 2023)<\/p>\n
Jednocze\u015bnie najbardziej cenione przez pokolenie Z aspekty zdrowej kultury pracy w 2022 r. dotyczy\u0142y elastyczno\u015bci.\u00a0<\/strong><\/p>\nNajwa\u017cniejszymi czynnikami, w kolejno\u015bci preferencji, by\u0142y<\/p>\n
\n- Elastyczno\u015b\u0107: 35% m\u0119\u017cczyzn z pokolenia Z, 38% kobiet z pokolenia Z<\/li>\n
- Standardy r\u00f3wnowagi mi\u0119dzy \u017cyciem zawodowym a prywatnym: 27%, 40%<\/li>\n<\/ul>\n
(GenHQ, 2023)<\/p>\n
Powr\u00f3t do biur i przysz\u0142o\u015b\u0107 pracy biurowej<\/span><\/h2>\nWed\u0142ug statystyk dotycz\u0105cych pracy zdalnej, krajobraz pracy w 2024 roku odnotowa\u0142 znaczn\u0105 zmian\u0119 w kierunku mo\u017cliwo\u015bci hybrydowych i biurowych.<\/p>\n
W rzeczywisto\u015bci w 2024 r. by\u0142y to udzia\u0142y nowych miejsc pracy oferowanych jako stacjonarne, hybrydowe i zdalne wed\u0142ug zawod\u00f3w:<\/strong><\/p>\n
Praca zdalna: statystyki, trendy i preferencje<\/span><\/h2>\nKrajobraz rynku pracy znacz\u0105co si\u0119 zmieni\u0142 w ostatnich latach, a pandemia COVID-19 przyspieszy\u0142a przyj\u0119cie pracy zdalnej.<\/p>\n
W tej sekcji przedstawiono statystyki dotycz\u0105ce pracy zdalnej, aby pokaza\u0107, w jaki spos\u00f3b praktyka ta ewoluowa\u0142a od niszowego rozwi\u0105zania do g\u0142\u00f3wnego nurtu pracy. Zag\u0142\u0119biamy si\u0119 r\u00f3wnie\u017c w produktywno\u015b\u0107, dynamik\u0119 zaufania i satysfakcj\u0119 z pracy w kontek\u015bcie pracy zdalnej.<\/p>\n
Wzrost popularno\u015bci pracy zdalnej<\/strong><\/h3>\nWed\u0142ug statystyk dotycz\u0105cych pracy zdalnej, pandemia trwale zwi\u0119kszy\u0142a prac\u0119 z domu na ca\u0142ym \u015bwiecie. Badanie EY Polska jasno wskazuje, \u017ce po pandemii wi\u0119kszo\u015b\u0107 firm przesz\u0142a na hybrydowy model pracy, \u0142\u0105cz\u0105cy prac\u0119 zdaln\u0105 z prac\u0105 stacjonarn\u0105. A\u017c 77% przedsi\u0119biorstw wymaga od pracownik\u00f3w okre\u015blonej liczby dni pracy w biurze. Pozosta\u0142e 23% natomiast pozostawia pracownikom pe\u0142n\u0105 swobod\u0119 wyboru miejsca pracy.<\/p>\n
Firmy stosuj\u0105ce hybrydowy model pracy zazwyczaj oczekuj\u0105 od pracownik\u00f3w okre\u015blonej liczby dni pracy w biurze: 43% wymaga obecno\u015bci przez minimum dwa dni w tygodniu, natomiast prawie 46% organizacji wymaga pracy stacjonarnej przez trzy lub wi\u0119cej dni w tygodniu.<\/p>\n
(EY, 2024)<\/p>\n
Preferencje pracownik\u00f3w i kwestia wynagrodzenia<\/strong><\/h3>\nW 2024 roku statystyki dotycz\u0105ce pracy zdalnej wykaza\u0142y, \u017ce 40% os\u00f3b poszukuj\u0105cych pracy w USA by\u0142o zainteresowanych w pe\u0142ni zdalnym stanowiskiem, a 33% preferowa\u0142o role hybrydowe. Tylko 18% chcia\u0142o w pe\u0142ni biurowego stanowiska. (Robert Half, 2024)<\/p>\n
We wrze\u015bniu 2022 ju\u017c 14% respondent\u00f3w w Polsce chcia\u0142o zmieni\u0107 prac\u0119 z uwagi na brak mo\u017cliwo\u015bci pracy zdalnej. (Statista)<\/p>\n
Wed\u0142ug raportu Deloitte, niemal po\u0142owa pracownik\u00f3w rozwa\u017ca zmian\u0119 pracodawcy, je\u015bli wzro\u015bnie liczba dni wymaganych do pracy w biurze. Co trzeci ankietowany jest sk\u0142onny zrezygnowa\u0107 z cz\u0119\u015bci wynagrodzenia, aby utrzyma\u0107 elastyczno\u015b\u0107 pracy zdalnej.<\/p>\n
W bran\u017cy IT a\u017c 56% specjalist\u00f3w preferuje pe\u0142n\u0105 prac\u0119 zdaln\u0105, a 40% uwa\u017ca model hybrydowy za najbardziej optymalny. Zaledwie 2,5% chcia\u0142oby pracowa\u0107 codziennie w biurze, a oko\u0142o 1,5% nie ma wyra\u017anych preferencji. Mimo to, obawy przed tym, \u017ce pracownicy mogliby traci\u0107 czas na ogl\u0105danie seriali w czasie pracy, prowadz\u0105 do wprowadzania ogranicze\u0144 w mo\u017cliwo\u015bci pracy zdalnej. (Magazyn Rekruter)<\/p>\n
Zaufanie i zadowolenie z pracy zdalnej<\/strong><\/h3>\nW 2023 r. statystyki pracy zdalnej ujawni\u0142y, \u017ce wi\u0119kszo\u015b\u0107 doros\u0142ych Amerykan\u00f3w z opcjami pracy zdalnej, kt\u00f3rzy pracuj\u0105 w domu przynajmniej przez jaki\u015b czas (70%), twierdzi, \u017ce ich prze\u0142o\u017cony lub prze\u0142o\u017cony bardzo im ufa, \u017ce wykonuj\u0105 swoj\u0105 prac\u0119, gdy to robi\u0105.<\/p>\n
<\/p>\n
Ci, kt\u00f3rzy pracuj\u0105 z domu przez ca\u0142y czas, najprawdopodobniej czuj\u0105 si\u0119 godni zaufania. 79% pracownik\u00f3w biurowych stwierdzi\u0142o, \u017ce ich prze\u0142o\u017cony bardzo im ufa. W\u015br\u00f3d pracownik\u00f3w hybrydowych powiedzia\u0142o tak z 64%.<\/p>\n
Pracownicy hybrydowi czuj\u0105 si\u0119 mniej wi\u0119cej tak samo godni zaufania, gdy nie pracuj\u0105 z domu: 68% stwierdzi\u0142o, \u017ce ich kierownik lub prze\u0142o\u017cony bardzo im ufa, je\u015bli chodzi o wykonywanie pracy, gdy nie pracuj\u0105 zdalnie.<\/p>\n
W Polsce z kolei badania rynkowe wskazuj\u0105, \u017ce wyb\u00f3r preferowanego przez zesp\u00f3\u0142 modelu pracy mia\u0142 cz\u0119\u015bciej pozytywny wp\u0142yw na ich satysfakcj\u0119, co przek\u0142ada\u0142o si\u0119 na wy\u017cszy poziom zaanga\u017cowania. A\u017c 40% pracodawc\u00f3w zauwa\u017cy\u0142o wzrost produktywno\u015bci pracownik\u00f3w od momentu, gdy nowe okoliczno\u015bci wymusi\u0142y adaptacj\u0119 do zmienionych warunk\u00f3w pracy. Ju\u017c w 2021 roku, po kilkunastu miesi\u0105cach do\u015bwiadcze\u0144 zwi\u0105zanych z pandemi\u0105, a\u017c 92% manager\u00f3w wyra\u017ca\u0142o pozytywn\u0105 opini\u0119 na temat pracy zdalnej (Model pracy a efektywno\u015b\u0107 i zadowolenie pracownik\u00f3w, Antal, 2021)..<\/p>\n
<\/p>\n
Plusy i minusy pracy zdalnej<\/span><\/h2>\nBadanie statystyk dotycz\u0105cych pracy zdalnej ujawnia fascynuj\u0105c\u0105 interakcj\u0119 mi\u0119dzy zaletami i przeszkodami tego modelu pracy. Przej\u015bcie na prac\u0119 zdaln\u0105 przynios\u0142o szerokie spektrum do\u015bwiadcze\u0144, podkre\u015blaj\u0105c elastyczno\u015b\u0107 i wyzwania stoj\u0105ce przed pracownikami.<\/p>\n
W tej sekcji prezentujemy statystyki wydajno\u015bci pracy zdalnej, korzy\u015bci i napotykane trudno\u015bci. Chcemy w ten spos\u00f3b odmalowa\u0107 kompleksowy kontekst pracy zdalnej.<\/p>\n
Zalety pracy zdalnej<\/strong><\/h3>\nZ badania przeprowadzonego przez Infor w roku 2022 wynika, \u017ce najwi\u0119ksze korzy\u015bci pracy zdalnej to oszcz\u0119dno\u015b\u0107 czasu i pieni\u0119dzy oraz wi\u0119ksza elastyczno\u015b\u0107. Prawie 2\/3 uczestnik\u00f3w docenia brak konieczno\u015bci dojazd\u00f3w. 52% respondent\u00f3w uwa\u017ca, \u017ce pracuje bardziej efektywnie w modelu zdalnym lub hybrydowym. (Infor, 2022)<\/p>\n
Nieco bardziej dok\u0142adne badanie przeprowadzono w Stanach Zjednoczonych. Wykaza\u0142o ono, \u017ce w\u015br\u00f3d respondent\u00f3w:<\/p>\n
\n- 66% zyska\u0142o elastyczno\u015b\u0107, aby zaj\u0105\u0107 si\u0119 \u017cyciem rodzinnym<\/li>\n
- 62% stwierdzi\u0142o, \u017ce praca zdalna zwi\u0119ksza ich morale<\/li>\n
- 61% do\u015bwiadczy\u0142o poprawy swoich oszcz\u0119dno\u015bci<\/li>\n<\/ul>\n
(Zapier, 2022)<\/p>\n
Zbadano te\u017c oszcz\u0119dno\u015bci, jakie przynosi statystycznemu pracownikowi praca zdalna. Nale\u017cy mie\u0107 na uwadze, \u017ce z racji innej kultury pracy w Polsce statystyki te wygl\u0105da\u0142yby nieco inaczej. W ramach ciekawostki podajemy, z jakimi kosztami wi\u0105\u017ce si\u0119 standardowo praca w biurze w USA:<\/p>\n
\n- 8 USD parking<\/li>\n
- 13 USD \u015bniadanie\/kawa<\/li>\n
- 16 USD lunch<\/li>\n
- 14 USD dojazd do pracy<\/li>\n
- 20 USD opieka nad zwierz\u0119tami (dla tych, kt\u00f3rzy jej potrzebuj\u0105)<\/li>\n<\/ul>\n
(Owl Labs, 2023)<\/p>\n
<\/p>\n
Plusy dla pracodawcy\u2026<\/strong><\/h3>\nPrzedsi\u0119biorcy wprowadzaj\u0105cy elastyczne formy pracy zauwa\u017caj\u0105 liczne korzy\u015bci, takie jak wi\u0119ksza produktywno\u015b\u0107 pracownik\u00f3w, redukcja koszt\u00f3w oraz skuteczniejsze przyci\u0105ganie i zatrzymywanie talent\u00f3w.<\/p>\n
<\/p>\n
Cho\u0107 wi\u0119kszo\u015b\u0107 pracodawc\u00f3w uwa\u017ca, \u017ce elastyczne formy pracy bardziej sprzyjaj\u0105 pracownikom, to ich wdro\u017cenie wspiera tak\u017ce r\u00f3wnowag\u0119 mi\u0119dzy \u017cyciem zawodowym a prywatnym. (Polski Instytut Ekonomiczny)<\/p>\n\u0179r\u00f3d\u0142o: Polski Instytut Ekonomiczny<\/figcaption><\/figure>\n\u2026i konkrety dla pracownika<\/strong><\/h3>\nStatystyki dotycz\u0105ce pracy zdalnej w 2023 r. wskazywa\u0142y, \u017ce najwa\u017cniejsze korzy\u015bci zapewniane przez pracodawc\u00f3w dla ameryka\u0144skich pracownik\u00f3w zdalnych obejmowa\u0142y:<\/p>\n
\n- Elastyczne godziny pracy (34% pracownik\u00f3w i 40% pracodawc\u00f3w)<\/li>\n
- Sprz\u0119t zapewniony w pracy (26% pracownik\u00f3w i 34% pracodawc\u00f3w)<\/li>\n
- Stypendium w biurze domowym (17% pracownik\u00f3w i 20% pracodawc\u00f3w).<\/li>\n
- Elastyczne godziny pracy s\u0105 wa\u017cne zar\u00f3wno dla pracownik\u00f3w, jak i pracodawc\u00f3w, poniewa\u017c korzystnie wp\u0142ywaj\u0105 na r\u00f3wnowag\u0119 mi\u0119dzy \u017cyciem zawodowym a prywatnym.<\/li>\n<\/ul>\n
Je\u015bli chodzi o sprz\u0119t zapewniany w pracy, du\u017ca liczba pracownik\u00f3w mo\u017ce preferowa\u0107 u\u017cywanie swoich osobistych urz\u0105dze\u0144 do pracy. Jednak pracodawcy cz\u0119sto wol\u0105 dostarczyc sprz\u0119t zgodny z wymaganiami firmy. Pozwala im to na pewien poziom kontroli, taki jak blokada urz\u0105dzenia lub monitorowanie aktywno\u015bci.<\/p>\n
(Forbes, 2023)<\/p>\n
Wyzwania i trudno\u015bci zwi\u0105zane z prac\u0105 zdaln\u0105<\/strong><\/h3>\nDo g\u0142\u00f3wnych wad pracy zdalnej zaliczaj\u0105 si\u0119 przenikanie sfery zawodowej i prywatnej, dodatkowe koszty oraz os\u0142abienie relacji mi\u0119dzyludzkich. 55% badanych zauwa\u017ca, \u017ce rzadziej kontaktuje si\u0119 ze wsp\u00f3\u0142pracownikami. 42% os\u00f3b czasami odczuwa samotno\u015b\u0107 i t\u0119sknot\u0119 podczas pracy zdalnej. (Infor, 2022)<\/p>\n
<\/p>\n
Pracownicy zdalni zmagaj\u0105 si\u0119 r\u00f3wnie\u017c z ustalaniem granic pracy. Wielu pracownik\u00f3w zdalnych sprawdza s\u0142u\u017cbowe wiadomo\u015bci e-mail poza godzinami pracy (81%), a niekt\u00f3rzy robi\u0105 to r\u00f3wnie\u017c w weekendy (63%) i na wakacjach (34%).<\/p>\n
Prawie po\u0142owa stwierdzi\u0142a, \u017ce cz\u0119sto pracuje poza tradycyjnymi godzinami pracy (48%) i \u017ce w 2023 r. pracowa\u0142a wi\u0119cej ni\u017c w 2022 r. (44%).<\/p>\n
(Buffer, 2023)<\/p>\n
Co wi\u0119cej, w czwartym kwartale 2023 r. du\u017ca cz\u0119\u015b\u0107 firm stwierdzi\u0142a, \u017ce praca zdalna i hybrydowa utrudnia niekt\u00f3re aspekty pracy:<\/p>\n
\n- Ograniczenie wsp\u00f3\u0142pracy: 71% firm<\/li>\n
- Wyzwania zwi\u0105zane z zarz\u0105dzaniem: 70%<\/li>\n
- Utrzymanie kultury organizacyjnej: 62%<\/li>\n
- Poczucie izolacji: 61%<\/li>\n
- Wyzwania zwi\u0105zane z wdro\u017ceniem: 57%<\/li>\n
- Napi\u0119cie w\u015br\u00f3d pracownik\u00f3w: 57%<\/li>\n
- Zmniejszona produktywno\u015b\u0107: 56%<\/li>\n
- Utrudnione szkolenie: 53%<\/li>\n
- Problemy ze zdrowiem psychicznym: 47%<\/li>\n<\/ul>\n
(RSM, 2024)<\/p>\n
Rozw\u00f3j kariery i relacji zespo\u0142owych<\/span><\/h2>\nStatystyki dotycz\u0105ce pracy zdalnej w 2023 r. wskazywa\u0142y, \u017ce inne trudno\u015bci zwi\u0105zane z prac\u0105 zdaln\u0105 obejmowa\u0142y kwestie zwi\u0105zane z rozwojem kariery. Obejmowa\u0142y one uznanie ze strony kierownictwa (37% respondent\u00f3w), wsp\u00f3\u0142prac\u0119 (30%) i awans (28%).<\/p>\n
(Buffer, 2023)<\/p>\n
A\u017c 42% pracownik\u00f3w zdalnych martwi\u0142o si\u0119, \u017ce przegapi\u0105 projekty i awanse. Dla os\u00f3b pracuj\u0105cych z dala od biura mened\u017cerowie zasugerowali kilka sposob\u00f3w na pozostanie w grze:<\/p>\n
\n- Regularne rozmawianie o \u015bcie\u017ckach kariery<\/li>\n
- Okazywanie zainteresowania nauk\u0105 i rozwojem zawodowym<\/li>\n
- Stawanie na czele projekt\u00f3w lub pomaganie w ich realizacji<\/li>\n<\/ul>\n
(Robert Half, 2023)<\/p>\n
W 2023 r. 63% pracownik\u00f3w uwa\u017ca\u0142o, \u017ce mened\u017cerowie postrzegaj\u0105 osoby pracuj\u0105ce w biurze jako ci\u0119\u017cej pracuj\u0105ce i bardziej godne zaufania ni\u017c ich zdalni koledzy. Kolejne 60% obawia\u0142o si\u0119, \u017ce praca zdalna oznacza\u0142aby, \u017ce mieliby mniej do powiedzenia w pracy i przegapili okazje.<\/p>\n
(Owl Labs, 2023)<\/p>\n
Prawie po\u0142owa (43%) lider\u00f3w uzna\u0142a budowanie relacji za najwi\u0119ksze wyzwanie w \u015brodowiskach hybrydowych i zdalnych w 2022 roku.<\/p>\n
Pracownicy ciesz\u0105cy si\u0119 silnymi relacjami ze swoimi bezpo\u015brednimi wsp\u00f3\u0142pracownikami zg\u0142aszali lepsze samopoczucie w por\u00f3wnaniu z osobami o s\u0142abszych relacjach (76% w por\u00f3wnaniu z 57%). Wskazywali r\u00f3wnie\u017c na zwi\u0119kszon\u0105 produktywno\u015b\u0107 (50% w por\u00f3wnaniu do 36%) i wykazywali mniejsz\u0105 sk\u0142onno\u015b\u0107 do zmiany pracodawcy w nadchodz\u0105cym roku (61% w por\u00f3wnaniu do 39%). (Microsoft, 2022)<\/p>\n
Jak firmy wspieraj\u0105 prac\u0119 zdaln\u0105?<\/span><\/h2>\nW czwartym kwartale 2023 r. statystyki dotycz\u0105ce pracy zdalnej wykaza\u0142y, \u017ce ponad trzy lata po tym, jak praca zdalna sta\u0142a si\u0119 \u015brodkiem \u0142agodz\u0105cym skutki COVID-19, elastyczno\u015b\u0107 pracownik\u00f3w w zakresie pracy zdalnej lub hybrydowej jest wykorzystywana przez firmy jako spos\u00f3b na wzmocnienie dzia\u0142a\u0144 rekrutacyjnych i retencyjnych.<\/p>\n
Zapytani o stosowane przez nich \u015brodki zarz\u0105dzania pracownikami zdalnymi, pracodawcy odpowiedzieli, \u017ce najwa\u017cniejsze z nich to<\/p>\n
\n- Zezwalanie na prac\u0119 hybrydow\u0105 (65%)<\/li>\n
- Tworzenie wytycznych dotycz\u0105cych pracy zdalnej (46%)<\/li>\n
- Zatrudnianie talent\u00f3w z szerszych obszar\u00f3w (45%)<\/li>\n<\/ul>\n
(RSM, 2024)<\/p>\n
W 2024 r. cz\u0119\u015b\u0107 najwa\u017cniejszych strategii pracodawc\u00f3w w zakresie retencji dotyczy\u0142a elastyczno\u015bci pracy:<\/p>\n
\n- Zezwalanie na elastyczne harmonogramy: 58% obecnie na to zezwala, a 35% planuje to zrobi\u0107.<\/li>\n
- Zezwalanie na prac\u0119 hybrydow\u0105: 55% obecnie na to zezwala, a 36% planuje to zrobi\u0107.<\/li>\n<\/ul>\n
(Robert Half, 2024)<\/p>\n
Co ciekawe, dotkliwo\u015b\u0107 wp\u0142ywu Wielkiej Rezygnacji<\/a> w 2022 r. r\u00f3\u017cni\u0142a si\u0119 w zale\u017cno\u015bci od poziomu elastyczno\u015bci pracy zdalnej.<\/p>\nOrganizacje pracuj\u0105ce zdalnie by\u0142y cz\u0119sto najmniej negatywnie dotkni\u0119te (31% negatywnych skutk\u00f3w), zw\u0142aszcza w por\u00f3wnaniu z organizacjami pracuj\u0105cymi cz\u0119\u015bciowo zdalnie (55% negatywnych skutk\u00f3w) lub stacjonarnie (49% negatywnych skutk\u00f3w).<\/p>\n
W rezultacie firmy wykorzystuj\u0105 r\u00f3\u017cne taktyki, w tym rewizj\u0119 polityki firmy i struktur wsparcia. Najcz\u0119\u015bciej wymieniane kroki obejmuj\u0105 zwi\u0119kszon\u0105 elastyczno\u015b\u0107 harmonogramu, zwi\u0119kszone wynagrodzenie i zwi\u0119kszone opcje pracy zdalnej.<\/p>\n
(Upwork, 2022)<\/p>\n
Ta elastyczno\u015b\u0107 dzi\u0119ki pracy zdalnej znajduje r\u00f3wnie\u017c odzwierciedlenie w wykorzystaniu sprz\u0119tu. W 2022 r. ponad po\u0142owa (52%) organizacji zezwala\u0142a na zdalny dost\u0119p do aplikacji korporacyjnych z laptop\u00f3w osobistych. Prawie taki sam odsetek (51%) zezwala\u0142 na dost\u0119p z osobistych urz\u0105dze\u0144 mobilnych.<\/p>\n
Tylko 17% zezwala\u0142o na dost\u0119p tylko z laptop\u00f3w zarz\u0105dzanych przez firm\u0119.<\/p>\n
(Check Point, 2022)<\/p>\n
Co ciekawe, niekt\u00f3re firmy zapewniaj\u0105 r\u00f3wnie\u017c sprz\u0119t.<\/p>\n
W 2023 r. wi\u0119kszo\u015b\u0107 respondent\u00f3w stwierdzi\u0142a, \u017ce ich firmy p\u0142ac\u0105 za sprz\u0119t, kt\u00f3rego mog\u0105 potrzebowa\u0107 pracownicy zdalni, taki jak monitory, myszy itp. Jednak jedna czwarta (25%) stwierdzi\u0142a, \u017ce te przedmioty nie by\u0142y refundowane, ale chcieliby, aby by\u0142y.<\/p>\n
Tymczasem mniej ni\u017c po\u0142owa respondent\u00f3w stwierdzi\u0142a, \u017ce ich firmy p\u0142aci\u0142y za sprz\u0119t biurowy, taki jak biurka i krzes\u0142a (40%). Prawie taka sama cz\u0119\u015b\u0107 stwierdzi\u0142a, \u017ce te przedmioty nie s\u0105 refundowane, ale chcieliby, aby by\u0142y (38%).<\/p>\n
(Buffer, 2023)<\/p>\n
Nowe przepisy w Polsce \u2013 czy zyska pracownik czy pracodawca?<\/strong><\/h3>\nW Polsce nowe przepisy przewiduj\u0105 trzy sposoby rekompensaty koszt\u00f3w zwi\u0105zanych z prac\u0105 zdaln\u0105:<\/p>\n
\n- Pracodawca mo\u017ce pokrywa\u0107 koszty energii elektrycznej i us\u0142ug telekomunikacyjnych na podstawie rzeczywistych wydatk\u00f3w pracownika. W praktyce jednak dok\u0142adne obliczenie tych koszt\u00f3w mo\u017ce by\u0107 trudne, poniewa\u017c wymaga\u0142oby uwzgl\u0119dnienia zu\u017cycia energii przez ka\u017cdy sprz\u0119t oraz r\u00f3\u017cnic w taryfach pr\u0105du.<\/li>\n
- Pracodawca mo\u017ce wyp\u0142aca\u0107 pracownikom rycza\u0142t, kt\u00f3ry odpowiada przewidywanym kosztom pracy zdalnej. To prostsze rozwi\u0105zanie, poniewa\u017c zamiast dok\u0142adnych oblicze\u0144 zu\u017cycia pr\u0105du, mo\u017cna przyj\u0105\u0107 \u015brednie zu\u017cycie energii.<\/li>\n
- Pracodawca mo\u017ce r\u00f3wnie\u017c wyp\u0142aca\u0107 ekwiwalent pieni\u0119\u017cny pracownikom zdalnym, kt\u00f3rzy korzystaj\u0105 z w\u0142asnych materia\u0142\u00f3w i narz\u0119dzi do pracy, kt\u00f3rych firma nie zapewnia. Warto zaznaczy\u0107, \u017ce przepisy pozwalaj\u0105 na zast\u0105pienie ekwiwalentu rycza\u0142tem, a ekwiwalent dotyczy wy\u0142\u0105cznie u\u017cywania prywatnego sprz\u0119tu do cel\u00f3w s\u0142u\u017cbowych.<\/li>\n<\/ol>\n
(Kodeks pracy)<\/p>\n
R\u00f3\u017cnice demograficzne<\/span><\/h2>\nWiosn\u0105 2023 r. statystyki dotycz\u0105ce pracy zdalnej ujawni\u0142y, \u017ce elastyczne warunki pracy zwi\u0119kszaj\u0105 ambicje kobiet w pracy.<\/p>\n
Kobiety na wszystkich szczeblach kariery ch\u0119tnie awansuj\u0105 i obejmuj\u0105 stanowiska kierownicze dzi\u0119ki r\u00f3wnowadze, jak\u0105 zapewnia elastyczno\u015b\u0107 mi\u0119dzy prac\u0105 a \u017cyciem osobistym.<\/p>\n
Og\u00f3lnie rzecz bior\u0105c, jedna na pi\u0119\u0107 kobiet stwierdzi\u0142a, \u017ce elastyczno\u015b\u0107 pomog\u0142a im pozosta\u0107 w pracy lub unikn\u0105\u0107 redukcji godzin pracy.<\/p>\n
Wiele kobiet, kt\u00f3re pracuj\u0105 w trybie hybrydowym lub zdalnym, twierdzi, \u017ce jedn\u0105 z g\u0142\u00f3wnych zalet jest mniejsze zm\u0119czenie i wypalenie zawodowe. Ponadto wi\u0119kszo\u015b\u0107 kobiet uwa\u017ca, \u017ce praca zdalna daje im wi\u0119cej skoncentrowanego czasu na wykonywanie zada\u0144.<\/p>\n
(McKinsey, 2023)<\/p>\n
W\u015br\u00f3d pracownik\u00f3w hybrydowych w 2023 r. 10% kobiet zrezygnowa\u0142oby z pracy, gdyby ich pracodawca wymaga\u0142 od nich przychodzenia do biura w pe\u0142nym wymiarze godzin. W tej samej sytuacji zrezygnowa\u0142by zaledwie 1% m\u0119\u017cczyzn.<\/p>\n
<\/p>\n
Co wi\u0119cej, kobiety pracuj\u0105ce hybrydowo i zdalnie dwukrotnie cz\u0119\u015bciej podawa\u0142y, \u017ce by\u0142yby mniej szcz\u0119\u015bliwe w pracy, w kt\u00f3rej nie mog\u0142yby ju\u017c pracowa\u0107 zdalnie lub hybrydowo. Nie zwolni\u0142yby si\u0119 jednak same.<\/p>\n
W 2023 r. prawie po\u0142owa (47%) kobiet zgodzi\u0142a si\u0119, \u017ce ich firma wymaga od nich pracy w biurze, poniewa\u017c jest to niezb\u0119dne lub bardziej produktywne dla ich funkcji zawodowej. Z tym samym stwierdzeniem zgodzi\u0142o si\u0119 a\u017c 80% m\u0119\u017cczyzn.<\/p>\n
(Owl Labs, 2023)<\/p>\n
Praca zdalna a grupy zagro\u017cone wykluczeniem<\/span><\/h2>\nW 2022 r. 51% australijskich pracownik\u00f3w z grup marginalizowanych stwierdzi\u0142o, \u017ce kultura miejsca pracy poprawi\u0142a si\u0119, gdy pracowali zdalnie.<\/p>\n
W rzeczywisto\u015bci 66% grup zagro\u017conych wykluczeniem zgodzi\u0142o si\u0119, \u017ce praca zdalna chroni ich przed dyskryminacj\u0105 w miejscu pracy i \u017ce praca zdalna jest lepsza dla os\u00f3b z grup marginalizowanych. W po\u0142\u0105czeniu z 61% os\u00f3b, kt\u00f3re stwierdzi\u0142y, \u017ce do\u015bwiadczy\u0142y dyskryminacji w pracy, staje si\u0119 to pot\u0119\u017cn\u0105 statystyk\u0105.<\/p>\n
<\/p>\n
(Employment Hero, 2022)<\/p>\n
Ponadto w 2023 r. pokolenie Z i millenialsi, kt\u00f3rzy s\u0105 mniejszo\u015bciami etnicznymi, respondenci LGBT + i osoby niepe\u0142nosprawne stwierdzi\u0142y, \u017ce rozwa\u017ca\u0142yby zmian\u0119 pracy, gdyby wymagano od nich pracy na miejscu w pe\u0142nym wymiarze godzin.<\/p>\n
(Deloitte, 2023)<\/p>\n
W 2023 r. kobiety stwierdzi\u0142y r\u00f3wnie\u017c, \u017ce przej\u015bcie na prac\u0119 zdaln\u0105 i hybrydow\u0105 skutecznie zmniejszy\u0142o mikroagresj\u0119 w miejscu pracy. Kobiety pracuj\u0105ce zdalnie zg\u0142aszaj\u0105 mniej przypadk\u00f3w mikroagresji. Takie \u015brodowisko sprzyja awansom kobiet.<\/p>\n
(McKinsey, 2023)<\/p>\n
Czy lubimy prac\u0119 zdaln\u0105? To zale\u017cy od pokolenia<\/span><\/h2>\n<\/p>\n
W 2023 roku statystyki pracy zdalnej pokaza\u0142y, kto zg\u0142osi\u0142 ch\u0119\u0107 pracy z domu:<\/p>\n
\n- 18-25 lat: 27%<\/li>\n
- 26-41 lat: 41%<\/li>\n
- 42-57 lat: 40%<\/li>\n
- 58-76 lat: 38%<\/li>\n<\/ul>\n
Zainteresowanie by\u0142o najwy\u017csze w\u015br\u00f3d os\u00f3b, kt\u00f3re prawdopodobnie sprawuj\u0105 opiek\u0119 nad dzie\u0107mi lub maj\u0105 inne obowi\u0105zki. M\u0142odsi pracownicy, prawdopodobnie na wczesnych etapach kariery i zarabiaj\u0105cy mniej, mog\u0105 uwa\u017ca\u0107 prac\u0119 w domu za mniej wygodn\u0105 lub bardziej rozpraszaj\u0105c\u0105.<\/p>\n
(Forbes, 2023)<\/p>\n
Przed pandemi\u0105 36% pokolenia Z i 32% millenials\u00f3w pracowa\u0142o hybrydowo\/zdalnie. W 2023 r. liczby te wzros\u0142y do 61% dla pokolenia Z i 55% dla milenials\u00f3w.<\/p>\n
Nadal jednak istnieje przepa\u015b\u0107 mi\u0119dzy tymi, kt\u00f3rzy pragn\u0105, a tymi, kt\u00f3rzy faktycznie anga\u017cuj\u0105 si\u0119 w prac\u0119 hybrydow\u0105 lub zdaln\u0105, zw\u0142aszcza w\u015br\u00f3d millenials\u00f3w. Oko\u0142o 65% pokolenia Z i 64% millenials\u00f3w pragnie takich modeli pracy.<\/p>\n
(Deloitte, 2023)<\/p>\n
W 2021 r. prawie po\u0142owa (40%) przedstawicieli pokolenia Z zrezygnowa\u0142aby z pracy, kt\u00f3ra wymaga\u0142aby od nich przej\u015bcia z pracy zdalnej do pracy osobistej w fizycznym biurze lub lokalizacji przez 5 dni w tygodniu.<\/p>\n
(GenHQ, 2022)<\/p>\n
Dla pokolenia Z praca zdalna niekoniecznie oznacza oderwanie od rzeczywisto\u015bci. Spo\u015br\u00f3d przedstawicieli Gen Z, kt\u00f3rzy pracowali zdalnie w 2021 r:<\/p>\n
\n- 65% czu\u0142o si\u0119 bardziej zwi\u0105zanych ze swoim zespo\u0142em<\/li>\n
- 62% stwierdzi\u0142o, \u017ce jest bardziej produktywnych<\/li>\n
- 58% czu\u0142o si\u0119 bardziej otwartych i szczerych wobec swojego zespo\u0142u<\/li>\n
- 53% stwierdzi\u0142o, \u017ce bardziej ufa swojemu zespo\u0142owi<\/li>\n<\/ul>\n
(GenHQ, 2022)<\/p>\n
Jednak w 2022 r. 89% przedstawicieli pokolenia Z uwa\u017ca\u0142o, \u017ce pracownicy zdalni lub hybrydowi byli zwalniani wcze\u015bniej ni\u017c ci, kt\u00f3rzy pracowali osobi\u015bcie w tej samej firmie.<\/p>\n
(GenHQ, 2023)<\/p>\n
Jednocze\u015bnie najbardziej cenione przez pokolenie Z aspekty zdrowej kultury pracy w 2022 r. dotyczy\u0142y elastyczno\u015bci.\u00a0<\/strong><\/p>\nNajwa\u017cniejszymi czynnikami, w kolejno\u015bci preferencji, by\u0142y<\/p>\n
\n- Elastyczno\u015b\u0107: 35% m\u0119\u017cczyzn z pokolenia Z, 38% kobiet z pokolenia Z<\/li>\n
- Standardy r\u00f3wnowagi mi\u0119dzy \u017cyciem zawodowym a prywatnym: 27%, 40%<\/li>\n<\/ul>\n
(GenHQ, 2023)<\/p>\n
Powr\u00f3t do biur i przysz\u0142o\u015b\u0107 pracy biurowej<\/span><\/h2>\nWed\u0142ug statystyk dotycz\u0105cych pracy zdalnej, krajobraz pracy w 2024 roku odnotowa\u0142 znaczn\u0105 zmian\u0119 w kierunku mo\u017cliwo\u015bci hybrydowych i biurowych.<\/p>\n
W rzeczywisto\u015bci w 2024 r. by\u0142y to udzia\u0142y nowych miejsc pracy oferowanych jako stacjonarne, hybrydowe i zdalne wed\u0142ug zawod\u00f3w:<\/strong><\/p>\n
Wed\u0142ug statystyk dotycz\u0105cych pracy zdalnej, pandemia trwale zwi\u0119kszy\u0142a prac\u0119 z domu na ca\u0142ym \u015bwiecie. Badanie EY Polska jasno wskazuje, \u017ce po pandemii wi\u0119kszo\u015b\u0107 firm przesz\u0142a na hybrydowy model pracy, \u0142\u0105cz\u0105cy prac\u0119 zdaln\u0105 z prac\u0105 stacjonarn\u0105. A\u017c 77% przedsi\u0119biorstw wymaga od pracownik\u00f3w okre\u015blonej liczby dni pracy w biurze. Pozosta\u0142e 23% natomiast pozostawia pracownikom pe\u0142n\u0105 swobod\u0119 wyboru miejsca pracy.<\/p>\n
Firmy stosuj\u0105ce hybrydowy model pracy zazwyczaj oczekuj\u0105 od pracownik\u00f3w okre\u015blonej liczby dni pracy w biurze: 43% wymaga obecno\u015bci przez minimum dwa dni w tygodniu, natomiast prawie 46% organizacji wymaga pracy stacjonarnej przez trzy lub wi\u0119cej dni w tygodniu.<\/p>\n
(EY, 2024)<\/p>\n
Preferencje pracownik\u00f3w i kwestia wynagrodzenia<\/strong><\/h3>\nW 2024 roku statystyki dotycz\u0105ce pracy zdalnej wykaza\u0142y, \u017ce 40% os\u00f3b poszukuj\u0105cych pracy w USA by\u0142o zainteresowanych w pe\u0142ni zdalnym stanowiskiem, a 33% preferowa\u0142o role hybrydowe. Tylko 18% chcia\u0142o w pe\u0142ni biurowego stanowiska. (Robert Half, 2024)<\/p>\n
We wrze\u015bniu 2022 ju\u017c 14% respondent\u00f3w w Polsce chcia\u0142o zmieni\u0107 prac\u0119 z uwagi na brak mo\u017cliwo\u015bci pracy zdalnej. (Statista)<\/p>\n
Wed\u0142ug raportu Deloitte, niemal po\u0142owa pracownik\u00f3w rozwa\u017ca zmian\u0119 pracodawcy, je\u015bli wzro\u015bnie liczba dni wymaganych do pracy w biurze. Co trzeci ankietowany jest sk\u0142onny zrezygnowa\u0107 z cz\u0119\u015bci wynagrodzenia, aby utrzyma\u0107 elastyczno\u015b\u0107 pracy zdalnej.<\/p>\n
W bran\u017cy IT a\u017c 56% specjalist\u00f3w preferuje pe\u0142n\u0105 prac\u0119 zdaln\u0105, a 40% uwa\u017ca model hybrydowy za najbardziej optymalny. Zaledwie 2,5% chcia\u0142oby pracowa\u0107 codziennie w biurze, a oko\u0142o 1,5% nie ma wyra\u017anych preferencji. Mimo to, obawy przed tym, \u017ce pracownicy mogliby traci\u0107 czas na ogl\u0105danie seriali w czasie pracy, prowadz\u0105 do wprowadzania ogranicze\u0144 w mo\u017cliwo\u015bci pracy zdalnej. (Magazyn Rekruter)<\/p>\n
Zaufanie i zadowolenie z pracy zdalnej<\/strong><\/h3>\nW 2023 r. statystyki pracy zdalnej ujawni\u0142y, \u017ce wi\u0119kszo\u015b\u0107 doros\u0142ych Amerykan\u00f3w z opcjami pracy zdalnej, kt\u00f3rzy pracuj\u0105 w domu przynajmniej przez jaki\u015b czas (70%), twierdzi, \u017ce ich prze\u0142o\u017cony lub prze\u0142o\u017cony bardzo im ufa, \u017ce wykonuj\u0105 swoj\u0105 prac\u0119, gdy to robi\u0105.<\/p>\n
<\/p>\n
Ci, kt\u00f3rzy pracuj\u0105 z domu przez ca\u0142y czas, najprawdopodobniej czuj\u0105 si\u0119 godni zaufania. 79% pracownik\u00f3w biurowych stwierdzi\u0142o, \u017ce ich prze\u0142o\u017cony bardzo im ufa. W\u015br\u00f3d pracownik\u00f3w hybrydowych powiedzia\u0142o tak z 64%.<\/p>\n
Pracownicy hybrydowi czuj\u0105 si\u0119 mniej wi\u0119cej tak samo godni zaufania, gdy nie pracuj\u0105 z domu: 68% stwierdzi\u0142o, \u017ce ich kierownik lub prze\u0142o\u017cony bardzo im ufa, je\u015bli chodzi o wykonywanie pracy, gdy nie pracuj\u0105 zdalnie.<\/p>\n
W Polsce z kolei badania rynkowe wskazuj\u0105, \u017ce wyb\u00f3r preferowanego przez zesp\u00f3\u0142 modelu pracy mia\u0142 cz\u0119\u015bciej pozytywny wp\u0142yw na ich satysfakcj\u0119, co przek\u0142ada\u0142o si\u0119 na wy\u017cszy poziom zaanga\u017cowania. A\u017c 40% pracodawc\u00f3w zauwa\u017cy\u0142o wzrost produktywno\u015bci pracownik\u00f3w od momentu, gdy nowe okoliczno\u015bci wymusi\u0142y adaptacj\u0119 do zmienionych warunk\u00f3w pracy. Ju\u017c w 2021 roku, po kilkunastu miesi\u0105cach do\u015bwiadcze\u0144 zwi\u0105zanych z pandemi\u0105, a\u017c 92% manager\u00f3w wyra\u017ca\u0142o pozytywn\u0105 opini\u0119 na temat pracy zdalnej (Model pracy a efektywno\u015b\u0107 i zadowolenie pracownik\u00f3w, Antal, 2021)..<\/p>\n
<\/p>\n
Plusy i minusy pracy zdalnej<\/span><\/h2>\nBadanie statystyk dotycz\u0105cych pracy zdalnej ujawnia fascynuj\u0105c\u0105 interakcj\u0119 mi\u0119dzy zaletami i przeszkodami tego modelu pracy. Przej\u015bcie na prac\u0119 zdaln\u0105 przynios\u0142o szerokie spektrum do\u015bwiadcze\u0144, podkre\u015blaj\u0105c elastyczno\u015b\u0107 i wyzwania stoj\u0105ce przed pracownikami.<\/p>\n
W tej sekcji prezentujemy statystyki wydajno\u015bci pracy zdalnej, korzy\u015bci i napotykane trudno\u015bci. Chcemy w ten spos\u00f3b odmalowa\u0107 kompleksowy kontekst pracy zdalnej.<\/p>\n
Zalety pracy zdalnej<\/strong><\/h3>\nZ badania przeprowadzonego przez Infor w roku 2022 wynika, \u017ce najwi\u0119ksze korzy\u015bci pracy zdalnej to oszcz\u0119dno\u015b\u0107 czasu i pieni\u0119dzy oraz wi\u0119ksza elastyczno\u015b\u0107. Prawie 2\/3 uczestnik\u00f3w docenia brak konieczno\u015bci dojazd\u00f3w. 52% respondent\u00f3w uwa\u017ca, \u017ce pracuje bardziej efektywnie w modelu zdalnym lub hybrydowym. (Infor, 2022)<\/p>\n
Nieco bardziej dok\u0142adne badanie przeprowadzono w Stanach Zjednoczonych. Wykaza\u0142o ono, \u017ce w\u015br\u00f3d respondent\u00f3w:<\/p>\n
\n- 66% zyska\u0142o elastyczno\u015b\u0107, aby zaj\u0105\u0107 si\u0119 \u017cyciem rodzinnym<\/li>\n
- 62% stwierdzi\u0142o, \u017ce praca zdalna zwi\u0119ksza ich morale<\/li>\n
- 61% do\u015bwiadczy\u0142o poprawy swoich oszcz\u0119dno\u015bci<\/li>\n<\/ul>\n
(Zapier, 2022)<\/p>\n
Zbadano te\u017c oszcz\u0119dno\u015bci, jakie przynosi statystycznemu pracownikowi praca zdalna. Nale\u017cy mie\u0107 na uwadze, \u017ce z racji innej kultury pracy w Polsce statystyki te wygl\u0105da\u0142yby nieco inaczej. W ramach ciekawostki podajemy, z jakimi kosztami wi\u0105\u017ce si\u0119 standardowo praca w biurze w USA:<\/p>\n
\n- 8 USD parking<\/li>\n
- 13 USD \u015bniadanie\/kawa<\/li>\n
- 16 USD lunch<\/li>\n
- 14 USD dojazd do pracy<\/li>\n
- 20 USD opieka nad zwierz\u0119tami (dla tych, kt\u00f3rzy jej potrzebuj\u0105)<\/li>\n<\/ul>\n
(Owl Labs, 2023)<\/p>\n
<\/p>\n
Plusy dla pracodawcy\u2026<\/strong><\/h3>\nPrzedsi\u0119biorcy wprowadzaj\u0105cy elastyczne formy pracy zauwa\u017caj\u0105 liczne korzy\u015bci, takie jak wi\u0119ksza produktywno\u015b\u0107 pracownik\u00f3w, redukcja koszt\u00f3w oraz skuteczniejsze przyci\u0105ganie i zatrzymywanie talent\u00f3w.<\/p>\n
<\/p>\n
Cho\u0107 wi\u0119kszo\u015b\u0107 pracodawc\u00f3w uwa\u017ca, \u017ce elastyczne formy pracy bardziej sprzyjaj\u0105 pracownikom, to ich wdro\u017cenie wspiera tak\u017ce r\u00f3wnowag\u0119 mi\u0119dzy \u017cyciem zawodowym a prywatnym. (Polski Instytut Ekonomiczny)<\/p>\n\u0179r\u00f3d\u0142o: Polski Instytut Ekonomiczny<\/figcaption><\/figure>\n\u2026i konkrety dla pracownika<\/strong><\/h3>\nStatystyki dotycz\u0105ce pracy zdalnej w 2023 r. wskazywa\u0142y, \u017ce najwa\u017cniejsze korzy\u015bci zapewniane przez pracodawc\u00f3w dla ameryka\u0144skich pracownik\u00f3w zdalnych obejmowa\u0142y:<\/p>\n
\n- Elastyczne godziny pracy (34% pracownik\u00f3w i 40% pracodawc\u00f3w)<\/li>\n
- Sprz\u0119t zapewniony w pracy (26% pracownik\u00f3w i 34% pracodawc\u00f3w)<\/li>\n
- Stypendium w biurze domowym (17% pracownik\u00f3w i 20% pracodawc\u00f3w).<\/li>\n
- Elastyczne godziny pracy s\u0105 wa\u017cne zar\u00f3wno dla pracownik\u00f3w, jak i pracodawc\u00f3w, poniewa\u017c korzystnie wp\u0142ywaj\u0105 na r\u00f3wnowag\u0119 mi\u0119dzy \u017cyciem zawodowym a prywatnym.<\/li>\n<\/ul>\n
Je\u015bli chodzi o sprz\u0119t zapewniany w pracy, du\u017ca liczba pracownik\u00f3w mo\u017ce preferowa\u0107 u\u017cywanie swoich osobistych urz\u0105dze\u0144 do pracy. Jednak pracodawcy cz\u0119sto wol\u0105 dostarczyc sprz\u0119t zgodny z wymaganiami firmy. Pozwala im to na pewien poziom kontroli, taki jak blokada urz\u0105dzenia lub monitorowanie aktywno\u015bci.<\/p>\n
(Forbes, 2023)<\/p>\n
Wyzwania i trudno\u015bci zwi\u0105zane z prac\u0105 zdaln\u0105<\/strong><\/h3>\nDo g\u0142\u00f3wnych wad pracy zdalnej zaliczaj\u0105 si\u0119 przenikanie sfery zawodowej i prywatnej, dodatkowe koszty oraz os\u0142abienie relacji mi\u0119dzyludzkich. 55% badanych zauwa\u017ca, \u017ce rzadziej kontaktuje si\u0119 ze wsp\u00f3\u0142pracownikami. 42% os\u00f3b czasami odczuwa samotno\u015b\u0107 i t\u0119sknot\u0119 podczas pracy zdalnej. (Infor, 2022)<\/p>\n
<\/p>\n
Pracownicy zdalni zmagaj\u0105 si\u0119 r\u00f3wnie\u017c z ustalaniem granic pracy. Wielu pracownik\u00f3w zdalnych sprawdza s\u0142u\u017cbowe wiadomo\u015bci e-mail poza godzinami pracy (81%), a niekt\u00f3rzy robi\u0105 to r\u00f3wnie\u017c w weekendy (63%) i na wakacjach (34%).<\/p>\n
Prawie po\u0142owa stwierdzi\u0142a, \u017ce cz\u0119sto pracuje poza tradycyjnymi godzinami pracy (48%) i \u017ce w 2023 r. pracowa\u0142a wi\u0119cej ni\u017c w 2022 r. (44%).<\/p>\n
(Buffer, 2023)<\/p>\n
Co wi\u0119cej, w czwartym kwartale 2023 r. du\u017ca cz\u0119\u015b\u0107 firm stwierdzi\u0142a, \u017ce praca zdalna i hybrydowa utrudnia niekt\u00f3re aspekty pracy:<\/p>\n
\n- Ograniczenie wsp\u00f3\u0142pracy: 71% firm<\/li>\n
- Wyzwania zwi\u0105zane z zarz\u0105dzaniem: 70%<\/li>\n
- Utrzymanie kultury organizacyjnej: 62%<\/li>\n
- Poczucie izolacji: 61%<\/li>\n
- Wyzwania zwi\u0105zane z wdro\u017ceniem: 57%<\/li>\n
- Napi\u0119cie w\u015br\u00f3d pracownik\u00f3w: 57%<\/li>\n
- Zmniejszona produktywno\u015b\u0107: 56%<\/li>\n
- Utrudnione szkolenie: 53%<\/li>\n
- Problemy ze zdrowiem psychicznym: 47%<\/li>\n<\/ul>\n
(RSM, 2024)<\/p>\n
Rozw\u00f3j kariery i relacji zespo\u0142owych<\/span><\/h2>\nStatystyki dotycz\u0105ce pracy zdalnej w 2023 r. wskazywa\u0142y, \u017ce inne trudno\u015bci zwi\u0105zane z prac\u0105 zdaln\u0105 obejmowa\u0142y kwestie zwi\u0105zane z rozwojem kariery. Obejmowa\u0142y one uznanie ze strony kierownictwa (37% respondent\u00f3w), wsp\u00f3\u0142prac\u0119 (30%) i awans (28%).<\/p>\n
(Buffer, 2023)<\/p>\n
A\u017c 42% pracownik\u00f3w zdalnych martwi\u0142o si\u0119, \u017ce przegapi\u0105 projekty i awanse. Dla os\u00f3b pracuj\u0105cych z dala od biura mened\u017cerowie zasugerowali kilka sposob\u00f3w na pozostanie w grze:<\/p>\n
\n- Regularne rozmawianie o \u015bcie\u017ckach kariery<\/li>\n
- Okazywanie zainteresowania nauk\u0105 i rozwojem zawodowym<\/li>\n
- Stawanie na czele projekt\u00f3w lub pomaganie w ich realizacji<\/li>\n<\/ul>\n
(Robert Half, 2023)<\/p>\n
W 2023 r. 63% pracownik\u00f3w uwa\u017ca\u0142o, \u017ce mened\u017cerowie postrzegaj\u0105 osoby pracuj\u0105ce w biurze jako ci\u0119\u017cej pracuj\u0105ce i bardziej godne zaufania ni\u017c ich zdalni koledzy. Kolejne 60% obawia\u0142o si\u0119, \u017ce praca zdalna oznacza\u0142aby, \u017ce mieliby mniej do powiedzenia w pracy i przegapili okazje.<\/p>\n
(Owl Labs, 2023)<\/p>\n
Prawie po\u0142owa (43%) lider\u00f3w uzna\u0142a budowanie relacji za najwi\u0119ksze wyzwanie w \u015brodowiskach hybrydowych i zdalnych w 2022 roku.<\/p>\n
Pracownicy ciesz\u0105cy si\u0119 silnymi relacjami ze swoimi bezpo\u015brednimi wsp\u00f3\u0142pracownikami zg\u0142aszali lepsze samopoczucie w por\u00f3wnaniu z osobami o s\u0142abszych relacjach (76% w por\u00f3wnaniu z 57%). Wskazywali r\u00f3wnie\u017c na zwi\u0119kszon\u0105 produktywno\u015b\u0107 (50% w por\u00f3wnaniu do 36%) i wykazywali mniejsz\u0105 sk\u0142onno\u015b\u0107 do zmiany pracodawcy w nadchodz\u0105cym roku (61% w por\u00f3wnaniu do 39%). (Microsoft, 2022)<\/p>\n
Jak firmy wspieraj\u0105 prac\u0119 zdaln\u0105?<\/span><\/h2>\nW czwartym kwartale 2023 r. statystyki dotycz\u0105ce pracy zdalnej wykaza\u0142y, \u017ce ponad trzy lata po tym, jak praca zdalna sta\u0142a si\u0119 \u015brodkiem \u0142agodz\u0105cym skutki COVID-19, elastyczno\u015b\u0107 pracownik\u00f3w w zakresie pracy zdalnej lub hybrydowej jest wykorzystywana przez firmy jako spos\u00f3b na wzmocnienie dzia\u0142a\u0144 rekrutacyjnych i retencyjnych.<\/p>\n
Zapytani o stosowane przez nich \u015brodki zarz\u0105dzania pracownikami zdalnymi, pracodawcy odpowiedzieli, \u017ce najwa\u017cniejsze z nich to<\/p>\n
\n- Zezwalanie na prac\u0119 hybrydow\u0105 (65%)<\/li>\n
- Tworzenie wytycznych dotycz\u0105cych pracy zdalnej (46%)<\/li>\n
- Zatrudnianie talent\u00f3w z szerszych obszar\u00f3w (45%)<\/li>\n<\/ul>\n
(RSM, 2024)<\/p>\n
W 2024 r. cz\u0119\u015b\u0107 najwa\u017cniejszych strategii pracodawc\u00f3w w zakresie retencji dotyczy\u0142a elastyczno\u015bci pracy:<\/p>\n
\n- Zezwalanie na elastyczne harmonogramy: 58% obecnie na to zezwala, a 35% planuje to zrobi\u0107.<\/li>\n
- Zezwalanie na prac\u0119 hybrydow\u0105: 55% obecnie na to zezwala, a 36% planuje to zrobi\u0107.<\/li>\n<\/ul>\n
(Robert Half, 2024)<\/p>\n
Co ciekawe, dotkliwo\u015b\u0107 wp\u0142ywu Wielkiej Rezygnacji<\/a> w 2022 r. r\u00f3\u017cni\u0142a si\u0119 w zale\u017cno\u015bci od poziomu elastyczno\u015bci pracy zdalnej.<\/p>\nOrganizacje pracuj\u0105ce zdalnie by\u0142y cz\u0119sto najmniej negatywnie dotkni\u0119te (31% negatywnych skutk\u00f3w), zw\u0142aszcza w por\u00f3wnaniu z organizacjami pracuj\u0105cymi cz\u0119\u015bciowo zdalnie (55% negatywnych skutk\u00f3w) lub stacjonarnie (49% negatywnych skutk\u00f3w).<\/p>\n
W rezultacie firmy wykorzystuj\u0105 r\u00f3\u017cne taktyki, w tym rewizj\u0119 polityki firmy i struktur wsparcia. Najcz\u0119\u015bciej wymieniane kroki obejmuj\u0105 zwi\u0119kszon\u0105 elastyczno\u015b\u0107 harmonogramu, zwi\u0119kszone wynagrodzenie i zwi\u0119kszone opcje pracy zdalnej.<\/p>\n
(Upwork, 2022)<\/p>\n
Ta elastyczno\u015b\u0107 dzi\u0119ki pracy zdalnej znajduje r\u00f3wnie\u017c odzwierciedlenie w wykorzystaniu sprz\u0119tu. W 2022 r. ponad po\u0142owa (52%) organizacji zezwala\u0142a na zdalny dost\u0119p do aplikacji korporacyjnych z laptop\u00f3w osobistych. Prawie taki sam odsetek (51%) zezwala\u0142 na dost\u0119p z osobistych urz\u0105dze\u0144 mobilnych.<\/p>\n
Tylko 17% zezwala\u0142o na dost\u0119p tylko z laptop\u00f3w zarz\u0105dzanych przez firm\u0119.<\/p>\n
(Check Point, 2022)<\/p>\n
Co ciekawe, niekt\u00f3re firmy zapewniaj\u0105 r\u00f3wnie\u017c sprz\u0119t.<\/p>\n
W 2023 r. wi\u0119kszo\u015b\u0107 respondent\u00f3w stwierdzi\u0142a, \u017ce ich firmy p\u0142ac\u0105 za sprz\u0119t, kt\u00f3rego mog\u0105 potrzebowa\u0107 pracownicy zdalni, taki jak monitory, myszy itp. Jednak jedna czwarta (25%) stwierdzi\u0142a, \u017ce te przedmioty nie by\u0142y refundowane, ale chcieliby, aby by\u0142y.<\/p>\n
Tymczasem mniej ni\u017c po\u0142owa respondent\u00f3w stwierdzi\u0142a, \u017ce ich firmy p\u0142aci\u0142y za sprz\u0119t biurowy, taki jak biurka i krzes\u0142a (40%). Prawie taka sama cz\u0119\u015b\u0107 stwierdzi\u0142a, \u017ce te przedmioty nie s\u0105 refundowane, ale chcieliby, aby by\u0142y (38%).<\/p>\n
(Buffer, 2023)<\/p>\n
Nowe przepisy w Polsce \u2013 czy zyska pracownik czy pracodawca?<\/strong><\/h3>\nW Polsce nowe przepisy przewiduj\u0105 trzy sposoby rekompensaty koszt\u00f3w zwi\u0105zanych z prac\u0105 zdaln\u0105:<\/p>\n
\n- Pracodawca mo\u017ce pokrywa\u0107 koszty energii elektrycznej i us\u0142ug telekomunikacyjnych na podstawie rzeczywistych wydatk\u00f3w pracownika. W praktyce jednak dok\u0142adne obliczenie tych koszt\u00f3w mo\u017ce by\u0107 trudne, poniewa\u017c wymaga\u0142oby uwzgl\u0119dnienia zu\u017cycia energii przez ka\u017cdy sprz\u0119t oraz r\u00f3\u017cnic w taryfach pr\u0105du.<\/li>\n
- Pracodawca mo\u017ce wyp\u0142aca\u0107 pracownikom rycza\u0142t, kt\u00f3ry odpowiada przewidywanym kosztom pracy zdalnej. To prostsze rozwi\u0105zanie, poniewa\u017c zamiast dok\u0142adnych oblicze\u0144 zu\u017cycia pr\u0105du, mo\u017cna przyj\u0105\u0107 \u015brednie zu\u017cycie energii.<\/li>\n
- Pracodawca mo\u017ce r\u00f3wnie\u017c wyp\u0142aca\u0107 ekwiwalent pieni\u0119\u017cny pracownikom zdalnym, kt\u00f3rzy korzystaj\u0105 z w\u0142asnych materia\u0142\u00f3w i narz\u0119dzi do pracy, kt\u00f3rych firma nie zapewnia. Warto zaznaczy\u0107, \u017ce przepisy pozwalaj\u0105 na zast\u0105pienie ekwiwalentu rycza\u0142tem, a ekwiwalent dotyczy wy\u0142\u0105cznie u\u017cywania prywatnego sprz\u0119tu do cel\u00f3w s\u0142u\u017cbowych.<\/li>\n<\/ol>\n
(Kodeks pracy)<\/p>\n
R\u00f3\u017cnice demograficzne<\/span><\/h2>\nWiosn\u0105 2023 r. statystyki dotycz\u0105ce pracy zdalnej ujawni\u0142y, \u017ce elastyczne warunki pracy zwi\u0119kszaj\u0105 ambicje kobiet w pracy.<\/p>\n
Kobiety na wszystkich szczeblach kariery ch\u0119tnie awansuj\u0105 i obejmuj\u0105 stanowiska kierownicze dzi\u0119ki r\u00f3wnowadze, jak\u0105 zapewnia elastyczno\u015b\u0107 mi\u0119dzy prac\u0105 a \u017cyciem osobistym.<\/p>\n
Og\u00f3lnie rzecz bior\u0105c, jedna na pi\u0119\u0107 kobiet stwierdzi\u0142a, \u017ce elastyczno\u015b\u0107 pomog\u0142a im pozosta\u0107 w pracy lub unikn\u0105\u0107 redukcji godzin pracy.<\/p>\n
Wiele kobiet, kt\u00f3re pracuj\u0105 w trybie hybrydowym lub zdalnym, twierdzi, \u017ce jedn\u0105 z g\u0142\u00f3wnych zalet jest mniejsze zm\u0119czenie i wypalenie zawodowe. Ponadto wi\u0119kszo\u015b\u0107 kobiet uwa\u017ca, \u017ce praca zdalna daje im wi\u0119cej skoncentrowanego czasu na wykonywanie zada\u0144.<\/p>\n
(McKinsey, 2023)<\/p>\n
W\u015br\u00f3d pracownik\u00f3w hybrydowych w 2023 r. 10% kobiet zrezygnowa\u0142oby z pracy, gdyby ich pracodawca wymaga\u0142 od nich przychodzenia do biura w pe\u0142nym wymiarze godzin. W tej samej sytuacji zrezygnowa\u0142by zaledwie 1% m\u0119\u017cczyzn.<\/p>\n
<\/p>\n
Co wi\u0119cej, kobiety pracuj\u0105ce hybrydowo i zdalnie dwukrotnie cz\u0119\u015bciej podawa\u0142y, \u017ce by\u0142yby mniej szcz\u0119\u015bliwe w pracy, w kt\u00f3rej nie mog\u0142yby ju\u017c pracowa\u0107 zdalnie lub hybrydowo. Nie zwolni\u0142yby si\u0119 jednak same.<\/p>\n
W 2023 r. prawie po\u0142owa (47%) kobiet zgodzi\u0142a si\u0119, \u017ce ich firma wymaga od nich pracy w biurze, poniewa\u017c jest to niezb\u0119dne lub bardziej produktywne dla ich funkcji zawodowej. Z tym samym stwierdzeniem zgodzi\u0142o si\u0119 a\u017c 80% m\u0119\u017cczyzn.<\/p>\n
(Owl Labs, 2023)<\/p>\n
Praca zdalna a grupy zagro\u017cone wykluczeniem<\/span><\/h2>\nW 2022 r. 51% australijskich pracownik\u00f3w z grup marginalizowanych stwierdzi\u0142o, \u017ce kultura miejsca pracy poprawi\u0142a si\u0119, gdy pracowali zdalnie.<\/p>\n
W rzeczywisto\u015bci 66% grup zagro\u017conych wykluczeniem zgodzi\u0142o si\u0119, \u017ce praca zdalna chroni ich przed dyskryminacj\u0105 w miejscu pracy i \u017ce praca zdalna jest lepsza dla os\u00f3b z grup marginalizowanych. W po\u0142\u0105czeniu z 61% os\u00f3b, kt\u00f3re stwierdzi\u0142y, \u017ce do\u015bwiadczy\u0142y dyskryminacji w pracy, staje si\u0119 to pot\u0119\u017cn\u0105 statystyk\u0105.<\/p>\n
<\/p>\n
(Employment Hero, 2022)<\/p>\n
Ponadto w 2023 r. pokolenie Z i millenialsi, kt\u00f3rzy s\u0105 mniejszo\u015bciami etnicznymi, respondenci LGBT + i osoby niepe\u0142nosprawne stwierdzi\u0142y, \u017ce rozwa\u017ca\u0142yby zmian\u0119 pracy, gdyby wymagano od nich pracy na miejscu w pe\u0142nym wymiarze godzin.<\/p>\n
(Deloitte, 2023)<\/p>\n
W 2023 r. kobiety stwierdzi\u0142y r\u00f3wnie\u017c, \u017ce przej\u015bcie na prac\u0119 zdaln\u0105 i hybrydow\u0105 skutecznie zmniejszy\u0142o mikroagresj\u0119 w miejscu pracy. Kobiety pracuj\u0105ce zdalnie zg\u0142aszaj\u0105 mniej przypadk\u00f3w mikroagresji. Takie \u015brodowisko sprzyja awansom kobiet.<\/p>\n
(McKinsey, 2023)<\/p>\n
Czy lubimy prac\u0119 zdaln\u0105? To zale\u017cy od pokolenia<\/span><\/h2>\n<\/p>\n
W 2023 roku statystyki pracy zdalnej pokaza\u0142y, kto zg\u0142osi\u0142 ch\u0119\u0107 pracy z domu:<\/p>\n
\n- 18-25 lat: 27%<\/li>\n
- 26-41 lat: 41%<\/li>\n
- 42-57 lat: 40%<\/li>\n
- 58-76 lat: 38%<\/li>\n<\/ul>\n
Zainteresowanie by\u0142o najwy\u017csze w\u015br\u00f3d os\u00f3b, kt\u00f3re prawdopodobnie sprawuj\u0105 opiek\u0119 nad dzie\u0107mi lub maj\u0105 inne obowi\u0105zki. M\u0142odsi pracownicy, prawdopodobnie na wczesnych etapach kariery i zarabiaj\u0105cy mniej, mog\u0105 uwa\u017ca\u0107 prac\u0119 w domu za mniej wygodn\u0105 lub bardziej rozpraszaj\u0105c\u0105.<\/p>\n
(Forbes, 2023)<\/p>\n
Przed pandemi\u0105 36% pokolenia Z i 32% millenials\u00f3w pracowa\u0142o hybrydowo\/zdalnie. W 2023 r. liczby te wzros\u0142y do 61% dla pokolenia Z i 55% dla milenials\u00f3w.<\/p>\n
Nadal jednak istnieje przepa\u015b\u0107 mi\u0119dzy tymi, kt\u00f3rzy pragn\u0105, a tymi, kt\u00f3rzy faktycznie anga\u017cuj\u0105 si\u0119 w prac\u0119 hybrydow\u0105 lub zdaln\u0105, zw\u0142aszcza w\u015br\u00f3d millenials\u00f3w. Oko\u0142o 65% pokolenia Z i 64% millenials\u00f3w pragnie takich modeli pracy.<\/p>\n
(Deloitte, 2023)<\/p>\n
W 2021 r. prawie po\u0142owa (40%) przedstawicieli pokolenia Z zrezygnowa\u0142aby z pracy, kt\u00f3ra wymaga\u0142aby od nich przej\u015bcia z pracy zdalnej do pracy osobistej w fizycznym biurze lub lokalizacji przez 5 dni w tygodniu.<\/p>\n
(GenHQ, 2022)<\/p>\n
Dla pokolenia Z praca zdalna niekoniecznie oznacza oderwanie od rzeczywisto\u015bci. Spo\u015br\u00f3d przedstawicieli Gen Z, kt\u00f3rzy pracowali zdalnie w 2021 r:<\/p>\n
\n- 65% czu\u0142o si\u0119 bardziej zwi\u0105zanych ze swoim zespo\u0142em<\/li>\n
- 62% stwierdzi\u0142o, \u017ce jest bardziej produktywnych<\/li>\n
- 58% czu\u0142o si\u0119 bardziej otwartych i szczerych wobec swojego zespo\u0142u<\/li>\n
- 53% stwierdzi\u0142o, \u017ce bardziej ufa swojemu zespo\u0142owi<\/li>\n<\/ul>\n
(GenHQ, 2022)<\/p>\n
Jednak w 2022 r. 89% przedstawicieli pokolenia Z uwa\u017ca\u0142o, \u017ce pracownicy zdalni lub hybrydowi byli zwalniani wcze\u015bniej ni\u017c ci, kt\u00f3rzy pracowali osobi\u015bcie w tej samej firmie.<\/p>\n
(GenHQ, 2023)<\/p>\n
Jednocze\u015bnie najbardziej cenione przez pokolenie Z aspekty zdrowej kultury pracy w 2022 r. dotyczy\u0142y elastyczno\u015bci.\u00a0<\/strong><\/p>\nNajwa\u017cniejszymi czynnikami, w kolejno\u015bci preferencji, by\u0142y<\/p>\n
\n- Elastyczno\u015b\u0107: 35% m\u0119\u017cczyzn z pokolenia Z, 38% kobiet z pokolenia Z<\/li>\n
- Standardy r\u00f3wnowagi mi\u0119dzy \u017cyciem zawodowym a prywatnym: 27%, 40%<\/li>\n<\/ul>\n
(GenHQ, 2023)<\/p>\n
Powr\u00f3t do biur i przysz\u0142o\u015b\u0107 pracy biurowej<\/span><\/h2>\nWed\u0142ug statystyk dotycz\u0105cych pracy zdalnej, krajobraz pracy w 2024 roku odnotowa\u0142 znaczn\u0105 zmian\u0119 w kierunku mo\u017cliwo\u015bci hybrydowych i biurowych.<\/p>\n
W rzeczywisto\u015bci w 2024 r. by\u0142y to udzia\u0142y nowych miejsc pracy oferowanych jako stacjonarne, hybrydowe i zdalne wed\u0142ug zawod\u00f3w:<\/strong><\/p>\n
W 2023 r. statystyki pracy zdalnej ujawni\u0142y, \u017ce wi\u0119kszo\u015b\u0107 doros\u0142ych Amerykan\u00f3w z opcjami pracy zdalnej, kt\u00f3rzy pracuj\u0105 w domu przynajmniej przez jaki\u015b czas (70%), twierdzi, \u017ce ich prze\u0142o\u017cony lub prze\u0142o\u017cony bardzo im ufa, \u017ce wykonuj\u0105 swoj\u0105 prac\u0119, gdy to robi\u0105.<\/p>\n
<\/p>\n
Ci, kt\u00f3rzy pracuj\u0105 z domu przez ca\u0142y czas, najprawdopodobniej czuj\u0105 si\u0119 godni zaufania. 79% pracownik\u00f3w biurowych stwierdzi\u0142o, \u017ce ich prze\u0142o\u017cony bardzo im ufa. W\u015br\u00f3d pracownik\u00f3w hybrydowych powiedzia\u0142o tak z 64%.<\/p>\n
Pracownicy hybrydowi czuj\u0105 si\u0119 mniej wi\u0119cej tak samo godni zaufania, gdy nie pracuj\u0105 z domu: 68% stwierdzi\u0142o, \u017ce ich kierownik lub prze\u0142o\u017cony bardzo im ufa, je\u015bli chodzi o wykonywanie pracy, gdy nie pracuj\u0105 zdalnie.<\/p>\n
W Polsce z kolei badania rynkowe wskazuj\u0105, \u017ce wyb\u00f3r preferowanego przez zesp\u00f3\u0142 modelu pracy mia\u0142 cz\u0119\u015bciej pozytywny wp\u0142yw na ich satysfakcj\u0119, co przek\u0142ada\u0142o si\u0119 na wy\u017cszy poziom zaanga\u017cowania. A\u017c 40% pracodawc\u00f3w zauwa\u017cy\u0142o wzrost produktywno\u015bci pracownik\u00f3w od momentu, gdy nowe okoliczno\u015bci wymusi\u0142y adaptacj\u0119 do zmienionych warunk\u00f3w pracy. Ju\u017c w 2021 roku, po kilkunastu miesi\u0105cach do\u015bwiadcze\u0144 zwi\u0105zanych z pandemi\u0105, a\u017c 92% manager\u00f3w wyra\u017ca\u0142o pozytywn\u0105 opini\u0119 na temat pracy zdalnej (Model pracy a efektywno\u015b\u0107 i zadowolenie pracownik\u00f3w, Antal, 2021)..<\/p>\n
<\/p>\n
Plusy i minusy pracy zdalnej<\/span><\/h2>\nBadanie statystyk dotycz\u0105cych pracy zdalnej ujawnia fascynuj\u0105c\u0105 interakcj\u0119 mi\u0119dzy zaletami i przeszkodami tego modelu pracy. Przej\u015bcie na prac\u0119 zdaln\u0105 przynios\u0142o szerokie spektrum do\u015bwiadcze\u0144, podkre\u015blaj\u0105c elastyczno\u015b\u0107 i wyzwania stoj\u0105ce przed pracownikami.<\/p>\n
W tej sekcji prezentujemy statystyki wydajno\u015bci pracy zdalnej, korzy\u015bci i napotykane trudno\u015bci. Chcemy w ten spos\u00f3b odmalowa\u0107 kompleksowy kontekst pracy zdalnej.<\/p>\n
Zalety pracy zdalnej<\/strong><\/h3>\nZ badania przeprowadzonego przez Infor w roku 2022 wynika, \u017ce najwi\u0119ksze korzy\u015bci pracy zdalnej to oszcz\u0119dno\u015b\u0107 czasu i pieni\u0119dzy oraz wi\u0119ksza elastyczno\u015b\u0107. Prawie 2\/3 uczestnik\u00f3w docenia brak konieczno\u015bci dojazd\u00f3w. 52% respondent\u00f3w uwa\u017ca, \u017ce pracuje bardziej efektywnie w modelu zdalnym lub hybrydowym. (Infor, 2022)<\/p>\n
Nieco bardziej dok\u0142adne badanie przeprowadzono w Stanach Zjednoczonych. Wykaza\u0142o ono, \u017ce w\u015br\u00f3d respondent\u00f3w:<\/p>\n
\n- 66% zyska\u0142o elastyczno\u015b\u0107, aby zaj\u0105\u0107 si\u0119 \u017cyciem rodzinnym<\/li>\n
- 62% stwierdzi\u0142o, \u017ce praca zdalna zwi\u0119ksza ich morale<\/li>\n
- 61% do\u015bwiadczy\u0142o poprawy swoich oszcz\u0119dno\u015bci<\/li>\n<\/ul>\n
(Zapier, 2022)<\/p>\n
Zbadano te\u017c oszcz\u0119dno\u015bci, jakie przynosi statystycznemu pracownikowi praca zdalna. Nale\u017cy mie\u0107 na uwadze, \u017ce z racji innej kultury pracy w Polsce statystyki te wygl\u0105da\u0142yby nieco inaczej. W ramach ciekawostki podajemy, z jakimi kosztami wi\u0105\u017ce si\u0119 standardowo praca w biurze w USA:<\/p>\n
\n- 8 USD parking<\/li>\n
- 13 USD \u015bniadanie\/kawa<\/li>\n
- 16 USD lunch<\/li>\n
- 14 USD dojazd do pracy<\/li>\n
- 20 USD opieka nad zwierz\u0119tami (dla tych, kt\u00f3rzy jej potrzebuj\u0105)<\/li>\n<\/ul>\n
(Owl Labs, 2023)<\/p>\n
<\/p>\n
Plusy dla pracodawcy\u2026<\/strong><\/h3>\nPrzedsi\u0119biorcy wprowadzaj\u0105cy elastyczne formy pracy zauwa\u017caj\u0105 liczne korzy\u015bci, takie jak wi\u0119ksza produktywno\u015b\u0107 pracownik\u00f3w, redukcja koszt\u00f3w oraz skuteczniejsze przyci\u0105ganie i zatrzymywanie talent\u00f3w.<\/p>\n
<\/p>\n
Cho\u0107 wi\u0119kszo\u015b\u0107 pracodawc\u00f3w uwa\u017ca, \u017ce elastyczne formy pracy bardziej sprzyjaj\u0105 pracownikom, to ich wdro\u017cenie wspiera tak\u017ce r\u00f3wnowag\u0119 mi\u0119dzy \u017cyciem zawodowym a prywatnym. (Polski Instytut Ekonomiczny)<\/p>\n\u0179r\u00f3d\u0142o: Polski Instytut Ekonomiczny<\/figcaption><\/figure>\n\u2026i konkrety dla pracownika<\/strong><\/h3>\nStatystyki dotycz\u0105ce pracy zdalnej w 2023 r. wskazywa\u0142y, \u017ce najwa\u017cniejsze korzy\u015bci zapewniane przez pracodawc\u00f3w dla ameryka\u0144skich pracownik\u00f3w zdalnych obejmowa\u0142y:<\/p>\n
\n- Elastyczne godziny pracy (34% pracownik\u00f3w i 40% pracodawc\u00f3w)<\/li>\n
- Sprz\u0119t zapewniony w pracy (26% pracownik\u00f3w i 34% pracodawc\u00f3w)<\/li>\n
- Stypendium w biurze domowym (17% pracownik\u00f3w i 20% pracodawc\u00f3w).<\/li>\n
- Elastyczne godziny pracy s\u0105 wa\u017cne zar\u00f3wno dla pracownik\u00f3w, jak i pracodawc\u00f3w, poniewa\u017c korzystnie wp\u0142ywaj\u0105 na r\u00f3wnowag\u0119 mi\u0119dzy \u017cyciem zawodowym a prywatnym.<\/li>\n<\/ul>\n
Je\u015bli chodzi o sprz\u0119t zapewniany w pracy, du\u017ca liczba pracownik\u00f3w mo\u017ce preferowa\u0107 u\u017cywanie swoich osobistych urz\u0105dze\u0144 do pracy. Jednak pracodawcy cz\u0119sto wol\u0105 dostarczyc sprz\u0119t zgodny z wymaganiami firmy. Pozwala im to na pewien poziom kontroli, taki jak blokada urz\u0105dzenia lub monitorowanie aktywno\u015bci.<\/p>\n
(Forbes, 2023)<\/p>\n
Wyzwania i trudno\u015bci zwi\u0105zane z prac\u0105 zdaln\u0105<\/strong><\/h3>\nDo g\u0142\u00f3wnych wad pracy zdalnej zaliczaj\u0105 si\u0119 przenikanie sfery zawodowej i prywatnej, dodatkowe koszty oraz os\u0142abienie relacji mi\u0119dzyludzkich. 55% badanych zauwa\u017ca, \u017ce rzadziej kontaktuje si\u0119 ze wsp\u00f3\u0142pracownikami. 42% os\u00f3b czasami odczuwa samotno\u015b\u0107 i t\u0119sknot\u0119 podczas pracy zdalnej. (Infor, 2022)<\/p>\n
<\/p>\n
Pracownicy zdalni zmagaj\u0105 si\u0119 r\u00f3wnie\u017c z ustalaniem granic pracy. Wielu pracownik\u00f3w zdalnych sprawdza s\u0142u\u017cbowe wiadomo\u015bci e-mail poza godzinami pracy (81%), a niekt\u00f3rzy robi\u0105 to r\u00f3wnie\u017c w weekendy (63%) i na wakacjach (34%).<\/p>\n
Prawie po\u0142owa stwierdzi\u0142a, \u017ce cz\u0119sto pracuje poza tradycyjnymi godzinami pracy (48%) i \u017ce w 2023 r. pracowa\u0142a wi\u0119cej ni\u017c w 2022 r. (44%).<\/p>\n
(Buffer, 2023)<\/p>\n
Co wi\u0119cej, w czwartym kwartale 2023 r. du\u017ca cz\u0119\u015b\u0107 firm stwierdzi\u0142a, \u017ce praca zdalna i hybrydowa utrudnia niekt\u00f3re aspekty pracy:<\/p>\n
\n- Ograniczenie wsp\u00f3\u0142pracy: 71% firm<\/li>\n
- Wyzwania zwi\u0105zane z zarz\u0105dzaniem: 70%<\/li>\n
- Utrzymanie kultury organizacyjnej: 62%<\/li>\n
- Poczucie izolacji: 61%<\/li>\n
- Wyzwania zwi\u0105zane z wdro\u017ceniem: 57%<\/li>\n
- Napi\u0119cie w\u015br\u00f3d pracownik\u00f3w: 57%<\/li>\n
- Zmniejszona produktywno\u015b\u0107: 56%<\/li>\n
- Utrudnione szkolenie: 53%<\/li>\n
- Problemy ze zdrowiem psychicznym: 47%<\/li>\n<\/ul>\n
(RSM, 2024)<\/p>\n
Rozw\u00f3j kariery i relacji zespo\u0142owych<\/span><\/h2>\nStatystyki dotycz\u0105ce pracy zdalnej w 2023 r. wskazywa\u0142y, \u017ce inne trudno\u015bci zwi\u0105zane z prac\u0105 zdaln\u0105 obejmowa\u0142y kwestie zwi\u0105zane z rozwojem kariery. Obejmowa\u0142y one uznanie ze strony kierownictwa (37% respondent\u00f3w), wsp\u00f3\u0142prac\u0119 (30%) i awans (28%).<\/p>\n
(Buffer, 2023)<\/p>\n
A\u017c 42% pracownik\u00f3w zdalnych martwi\u0142o si\u0119, \u017ce przegapi\u0105 projekty i awanse. Dla os\u00f3b pracuj\u0105cych z dala od biura mened\u017cerowie zasugerowali kilka sposob\u00f3w na pozostanie w grze:<\/p>\n
\n- Regularne rozmawianie o \u015bcie\u017ckach kariery<\/li>\n
- Okazywanie zainteresowania nauk\u0105 i rozwojem zawodowym<\/li>\n
- Stawanie na czele projekt\u00f3w lub pomaganie w ich realizacji<\/li>\n<\/ul>\n
(Robert Half, 2023)<\/p>\n
W 2023 r. 63% pracownik\u00f3w uwa\u017ca\u0142o, \u017ce mened\u017cerowie postrzegaj\u0105 osoby pracuj\u0105ce w biurze jako ci\u0119\u017cej pracuj\u0105ce i bardziej godne zaufania ni\u017c ich zdalni koledzy. Kolejne 60% obawia\u0142o si\u0119, \u017ce praca zdalna oznacza\u0142aby, \u017ce mieliby mniej do powiedzenia w pracy i przegapili okazje.<\/p>\n
(Owl Labs, 2023)<\/p>\n
Prawie po\u0142owa (43%) lider\u00f3w uzna\u0142a budowanie relacji za najwi\u0119ksze wyzwanie w \u015brodowiskach hybrydowych i zdalnych w 2022 roku.<\/p>\n
Pracownicy ciesz\u0105cy si\u0119 silnymi relacjami ze swoimi bezpo\u015brednimi wsp\u00f3\u0142pracownikami zg\u0142aszali lepsze samopoczucie w por\u00f3wnaniu z osobami o s\u0142abszych relacjach (76% w por\u00f3wnaniu z 57%). Wskazywali r\u00f3wnie\u017c na zwi\u0119kszon\u0105 produktywno\u015b\u0107 (50% w por\u00f3wnaniu do 36%) i wykazywali mniejsz\u0105 sk\u0142onno\u015b\u0107 do zmiany pracodawcy w nadchodz\u0105cym roku (61% w por\u00f3wnaniu do 39%). (Microsoft, 2022)<\/p>\n
Jak firmy wspieraj\u0105 prac\u0119 zdaln\u0105?<\/span><\/h2>\nW czwartym kwartale 2023 r. statystyki dotycz\u0105ce pracy zdalnej wykaza\u0142y, \u017ce ponad trzy lata po tym, jak praca zdalna sta\u0142a si\u0119 \u015brodkiem \u0142agodz\u0105cym skutki COVID-19, elastyczno\u015b\u0107 pracownik\u00f3w w zakresie pracy zdalnej lub hybrydowej jest wykorzystywana przez firmy jako spos\u00f3b na wzmocnienie dzia\u0142a\u0144 rekrutacyjnych i retencyjnych.<\/p>\n
Zapytani o stosowane przez nich \u015brodki zarz\u0105dzania pracownikami zdalnymi, pracodawcy odpowiedzieli, \u017ce najwa\u017cniejsze z nich to<\/p>\n
\n- Zezwalanie na prac\u0119 hybrydow\u0105 (65%)<\/li>\n
- Tworzenie wytycznych dotycz\u0105cych pracy zdalnej (46%)<\/li>\n
- Zatrudnianie talent\u00f3w z szerszych obszar\u00f3w (45%)<\/li>\n<\/ul>\n
(RSM, 2024)<\/p>\n
W 2024 r. cz\u0119\u015b\u0107 najwa\u017cniejszych strategii pracodawc\u00f3w w zakresie retencji dotyczy\u0142a elastyczno\u015bci pracy:<\/p>\n
\n- Zezwalanie na elastyczne harmonogramy: 58% obecnie na to zezwala, a 35% planuje to zrobi\u0107.<\/li>\n
- Zezwalanie na prac\u0119 hybrydow\u0105: 55% obecnie na to zezwala, a 36% planuje to zrobi\u0107.<\/li>\n<\/ul>\n
(Robert Half, 2024)<\/p>\n
Co ciekawe, dotkliwo\u015b\u0107 wp\u0142ywu Wielkiej Rezygnacji<\/a> w 2022 r. r\u00f3\u017cni\u0142a si\u0119 w zale\u017cno\u015bci od poziomu elastyczno\u015bci pracy zdalnej.<\/p>\nOrganizacje pracuj\u0105ce zdalnie by\u0142y cz\u0119sto najmniej negatywnie dotkni\u0119te (31% negatywnych skutk\u00f3w), zw\u0142aszcza w por\u00f3wnaniu z organizacjami pracuj\u0105cymi cz\u0119\u015bciowo zdalnie (55% negatywnych skutk\u00f3w) lub stacjonarnie (49% negatywnych skutk\u00f3w).<\/p>\n
W rezultacie firmy wykorzystuj\u0105 r\u00f3\u017cne taktyki, w tym rewizj\u0119 polityki firmy i struktur wsparcia. Najcz\u0119\u015bciej wymieniane kroki obejmuj\u0105 zwi\u0119kszon\u0105 elastyczno\u015b\u0107 harmonogramu, zwi\u0119kszone wynagrodzenie i zwi\u0119kszone opcje pracy zdalnej.<\/p>\n
(Upwork, 2022)<\/p>\n
Ta elastyczno\u015b\u0107 dzi\u0119ki pracy zdalnej znajduje r\u00f3wnie\u017c odzwierciedlenie w wykorzystaniu sprz\u0119tu. W 2022 r. ponad po\u0142owa (52%) organizacji zezwala\u0142a na zdalny dost\u0119p do aplikacji korporacyjnych z laptop\u00f3w osobistych. Prawie taki sam odsetek (51%) zezwala\u0142 na dost\u0119p z osobistych urz\u0105dze\u0144 mobilnych.<\/p>\n
Tylko 17% zezwala\u0142o na dost\u0119p tylko z laptop\u00f3w zarz\u0105dzanych przez firm\u0119.<\/p>\n
(Check Point, 2022)<\/p>\n
Co ciekawe, niekt\u00f3re firmy zapewniaj\u0105 r\u00f3wnie\u017c sprz\u0119t.<\/p>\n
W 2023 r. wi\u0119kszo\u015b\u0107 respondent\u00f3w stwierdzi\u0142a, \u017ce ich firmy p\u0142ac\u0105 za sprz\u0119t, kt\u00f3rego mog\u0105 potrzebowa\u0107 pracownicy zdalni, taki jak monitory, myszy itp. Jednak jedna czwarta (25%) stwierdzi\u0142a, \u017ce te przedmioty nie by\u0142y refundowane, ale chcieliby, aby by\u0142y.<\/p>\n
Tymczasem mniej ni\u017c po\u0142owa respondent\u00f3w stwierdzi\u0142a, \u017ce ich firmy p\u0142aci\u0142y za sprz\u0119t biurowy, taki jak biurka i krzes\u0142a (40%). Prawie taka sama cz\u0119\u015b\u0107 stwierdzi\u0142a, \u017ce te przedmioty nie s\u0105 refundowane, ale chcieliby, aby by\u0142y (38%).<\/p>\n
(Buffer, 2023)<\/p>\n
Nowe przepisy w Polsce \u2013 czy zyska pracownik czy pracodawca?<\/strong><\/h3>\nW Polsce nowe przepisy przewiduj\u0105 trzy sposoby rekompensaty koszt\u00f3w zwi\u0105zanych z prac\u0105 zdaln\u0105:<\/p>\n
\n- Pracodawca mo\u017ce pokrywa\u0107 koszty energii elektrycznej i us\u0142ug telekomunikacyjnych na podstawie rzeczywistych wydatk\u00f3w pracownika. W praktyce jednak dok\u0142adne obliczenie tych koszt\u00f3w mo\u017ce by\u0107 trudne, poniewa\u017c wymaga\u0142oby uwzgl\u0119dnienia zu\u017cycia energii przez ka\u017cdy sprz\u0119t oraz r\u00f3\u017cnic w taryfach pr\u0105du.<\/li>\n
- Pracodawca mo\u017ce wyp\u0142aca\u0107 pracownikom rycza\u0142t, kt\u00f3ry odpowiada przewidywanym kosztom pracy zdalnej. To prostsze rozwi\u0105zanie, poniewa\u017c zamiast dok\u0142adnych oblicze\u0144 zu\u017cycia pr\u0105du, mo\u017cna przyj\u0105\u0107 \u015brednie zu\u017cycie energii.<\/li>\n
- Pracodawca mo\u017ce r\u00f3wnie\u017c wyp\u0142aca\u0107 ekwiwalent pieni\u0119\u017cny pracownikom zdalnym, kt\u00f3rzy korzystaj\u0105 z w\u0142asnych materia\u0142\u00f3w i narz\u0119dzi do pracy, kt\u00f3rych firma nie zapewnia. Warto zaznaczy\u0107, \u017ce przepisy pozwalaj\u0105 na zast\u0105pienie ekwiwalentu rycza\u0142tem, a ekwiwalent dotyczy wy\u0142\u0105cznie u\u017cywania prywatnego sprz\u0119tu do cel\u00f3w s\u0142u\u017cbowych.<\/li>\n<\/ol>\n
(Kodeks pracy)<\/p>\n
R\u00f3\u017cnice demograficzne<\/span><\/h2>\nWiosn\u0105 2023 r. statystyki dotycz\u0105ce pracy zdalnej ujawni\u0142y, \u017ce elastyczne warunki pracy zwi\u0119kszaj\u0105 ambicje kobiet w pracy.<\/p>\n
Kobiety na wszystkich szczeblach kariery ch\u0119tnie awansuj\u0105 i obejmuj\u0105 stanowiska kierownicze dzi\u0119ki r\u00f3wnowadze, jak\u0105 zapewnia elastyczno\u015b\u0107 mi\u0119dzy prac\u0105 a \u017cyciem osobistym.<\/p>\n
Og\u00f3lnie rzecz bior\u0105c, jedna na pi\u0119\u0107 kobiet stwierdzi\u0142a, \u017ce elastyczno\u015b\u0107 pomog\u0142a im pozosta\u0107 w pracy lub unikn\u0105\u0107 redukcji godzin pracy.<\/p>\n
Wiele kobiet, kt\u00f3re pracuj\u0105 w trybie hybrydowym lub zdalnym, twierdzi, \u017ce jedn\u0105 z g\u0142\u00f3wnych zalet jest mniejsze zm\u0119czenie i wypalenie zawodowe. Ponadto wi\u0119kszo\u015b\u0107 kobiet uwa\u017ca, \u017ce praca zdalna daje im wi\u0119cej skoncentrowanego czasu na wykonywanie zada\u0144.<\/p>\n
(McKinsey, 2023)<\/p>\n
W\u015br\u00f3d pracownik\u00f3w hybrydowych w 2023 r. 10% kobiet zrezygnowa\u0142oby z pracy, gdyby ich pracodawca wymaga\u0142 od nich przychodzenia do biura w pe\u0142nym wymiarze godzin. W tej samej sytuacji zrezygnowa\u0142by zaledwie 1% m\u0119\u017cczyzn.<\/p>\n
<\/p>\n
Co wi\u0119cej, kobiety pracuj\u0105ce hybrydowo i zdalnie dwukrotnie cz\u0119\u015bciej podawa\u0142y, \u017ce by\u0142yby mniej szcz\u0119\u015bliwe w pracy, w kt\u00f3rej nie mog\u0142yby ju\u017c pracowa\u0107 zdalnie lub hybrydowo. Nie zwolni\u0142yby si\u0119 jednak same.<\/p>\n
W 2023 r. prawie po\u0142owa (47%) kobiet zgodzi\u0142a si\u0119, \u017ce ich firma wymaga od nich pracy w biurze, poniewa\u017c jest to niezb\u0119dne lub bardziej produktywne dla ich funkcji zawodowej. Z tym samym stwierdzeniem zgodzi\u0142o si\u0119 a\u017c 80% m\u0119\u017cczyzn.<\/p>\n
(Owl Labs, 2023)<\/p>\n
Praca zdalna a grupy zagro\u017cone wykluczeniem<\/span><\/h2>\nW 2022 r. 51% australijskich pracownik\u00f3w z grup marginalizowanych stwierdzi\u0142o, \u017ce kultura miejsca pracy poprawi\u0142a si\u0119, gdy pracowali zdalnie.<\/p>\n
W rzeczywisto\u015bci 66% grup zagro\u017conych wykluczeniem zgodzi\u0142o si\u0119, \u017ce praca zdalna chroni ich przed dyskryminacj\u0105 w miejscu pracy i \u017ce praca zdalna jest lepsza dla os\u00f3b z grup marginalizowanych. W po\u0142\u0105czeniu z 61% os\u00f3b, kt\u00f3re stwierdzi\u0142y, \u017ce do\u015bwiadczy\u0142y dyskryminacji w pracy, staje si\u0119 to pot\u0119\u017cn\u0105 statystyk\u0105.<\/p>\n
<\/p>\n
(Employment Hero, 2022)<\/p>\n
Ponadto w 2023 r. pokolenie Z i millenialsi, kt\u00f3rzy s\u0105 mniejszo\u015bciami etnicznymi, respondenci LGBT + i osoby niepe\u0142nosprawne stwierdzi\u0142y, \u017ce rozwa\u017ca\u0142yby zmian\u0119 pracy, gdyby wymagano od nich pracy na miejscu w pe\u0142nym wymiarze godzin.<\/p>\n
(Deloitte, 2023)<\/p>\n
W 2023 r. kobiety stwierdzi\u0142y r\u00f3wnie\u017c, \u017ce przej\u015bcie na prac\u0119 zdaln\u0105 i hybrydow\u0105 skutecznie zmniejszy\u0142o mikroagresj\u0119 w miejscu pracy. Kobiety pracuj\u0105ce zdalnie zg\u0142aszaj\u0105 mniej przypadk\u00f3w mikroagresji. Takie \u015brodowisko sprzyja awansom kobiet.<\/p>\n
(McKinsey, 2023)<\/p>\n
Czy lubimy prac\u0119 zdaln\u0105? To zale\u017cy od pokolenia<\/span><\/h2>\n<\/p>\n
W 2023 roku statystyki pracy zdalnej pokaza\u0142y, kto zg\u0142osi\u0142 ch\u0119\u0107 pracy z domu:<\/p>\n
\n- 18-25 lat: 27%<\/li>\n
- 26-41 lat: 41%<\/li>\n
- 42-57 lat: 40%<\/li>\n
- 58-76 lat: 38%<\/li>\n<\/ul>\n
Zainteresowanie by\u0142o najwy\u017csze w\u015br\u00f3d os\u00f3b, kt\u00f3re prawdopodobnie sprawuj\u0105 opiek\u0119 nad dzie\u0107mi lub maj\u0105 inne obowi\u0105zki. M\u0142odsi pracownicy, prawdopodobnie na wczesnych etapach kariery i zarabiaj\u0105cy mniej, mog\u0105 uwa\u017ca\u0107 prac\u0119 w domu za mniej wygodn\u0105 lub bardziej rozpraszaj\u0105c\u0105.<\/p>\n
(Forbes, 2023)<\/p>\n
Przed pandemi\u0105 36% pokolenia Z i 32% millenials\u00f3w pracowa\u0142o hybrydowo\/zdalnie. W 2023 r. liczby te wzros\u0142y do 61% dla pokolenia Z i 55% dla milenials\u00f3w.<\/p>\n
Nadal jednak istnieje przepa\u015b\u0107 mi\u0119dzy tymi, kt\u00f3rzy pragn\u0105, a tymi, kt\u00f3rzy faktycznie anga\u017cuj\u0105 si\u0119 w prac\u0119 hybrydow\u0105 lub zdaln\u0105, zw\u0142aszcza w\u015br\u00f3d millenials\u00f3w. Oko\u0142o 65% pokolenia Z i 64% millenials\u00f3w pragnie takich modeli pracy.<\/p>\n
(Deloitte, 2023)<\/p>\n
W 2021 r. prawie po\u0142owa (40%) przedstawicieli pokolenia Z zrezygnowa\u0142aby z pracy, kt\u00f3ra wymaga\u0142aby od nich przej\u015bcia z pracy zdalnej do pracy osobistej w fizycznym biurze lub lokalizacji przez 5 dni w tygodniu.<\/p>\n
(GenHQ, 2022)<\/p>\n
Dla pokolenia Z praca zdalna niekoniecznie oznacza oderwanie od rzeczywisto\u015bci. Spo\u015br\u00f3d przedstawicieli Gen Z, kt\u00f3rzy pracowali zdalnie w 2021 r:<\/p>\n
\n- 65% czu\u0142o si\u0119 bardziej zwi\u0105zanych ze swoim zespo\u0142em<\/li>\n
- 62% stwierdzi\u0142o, \u017ce jest bardziej produktywnych<\/li>\n
- 58% czu\u0142o si\u0119 bardziej otwartych i szczerych wobec swojego zespo\u0142u<\/li>\n
- 53% stwierdzi\u0142o, \u017ce bardziej ufa swojemu zespo\u0142owi<\/li>\n<\/ul>\n
(GenHQ, 2022)<\/p>\n
Jednak w 2022 r. 89% przedstawicieli pokolenia Z uwa\u017ca\u0142o, \u017ce pracownicy zdalni lub hybrydowi byli zwalniani wcze\u015bniej ni\u017c ci, kt\u00f3rzy pracowali osobi\u015bcie w tej samej firmie.<\/p>\n
(GenHQ, 2023)<\/p>\n
Jednocze\u015bnie najbardziej cenione przez pokolenie Z aspekty zdrowej kultury pracy w 2022 r. dotyczy\u0142y elastyczno\u015bci.\u00a0<\/strong><\/p>\nNajwa\u017cniejszymi czynnikami, w kolejno\u015bci preferencji, by\u0142y<\/p>\n
\n- Elastyczno\u015b\u0107: 35% m\u0119\u017cczyzn z pokolenia Z, 38% kobiet z pokolenia Z<\/li>\n
- Standardy r\u00f3wnowagi mi\u0119dzy \u017cyciem zawodowym a prywatnym: 27%, 40%<\/li>\n<\/ul>\n
(GenHQ, 2023)<\/p>\n
Powr\u00f3t do biur i przysz\u0142o\u015b\u0107 pracy biurowej<\/span><\/h2>\nWed\u0142ug statystyk dotycz\u0105cych pracy zdalnej, krajobraz pracy w 2024 roku odnotowa\u0142 znaczn\u0105 zmian\u0119 w kierunku mo\u017cliwo\u015bci hybrydowych i biurowych.<\/p>\n
W rzeczywisto\u015bci w 2024 r. by\u0142y to udzia\u0142y nowych miejsc pracy oferowanych jako stacjonarne, hybrydowe i zdalne wed\u0142ug zawod\u00f3w:<\/strong><\/p>\n
Z badania przeprowadzonego przez Infor w roku 2022 wynika, \u017ce najwi\u0119ksze korzy\u015bci pracy zdalnej to oszcz\u0119dno\u015b\u0107 czasu i pieni\u0119dzy oraz wi\u0119ksza elastyczno\u015b\u0107. Prawie 2\/3 uczestnik\u00f3w docenia brak konieczno\u015bci dojazd\u00f3w. 52% respondent\u00f3w uwa\u017ca, \u017ce pracuje bardziej efektywnie w modelu zdalnym lub hybrydowym. (Infor, 2022)<\/p>\n
Nieco bardziej dok\u0142adne badanie przeprowadzono w Stanach Zjednoczonych. Wykaza\u0142o ono, \u017ce w\u015br\u00f3d respondent\u00f3w:<\/p>\n
- \n
- 66% zyska\u0142o elastyczno\u015b\u0107, aby zaj\u0105\u0107 si\u0119 \u017cyciem rodzinnym<\/li>\n
- 62% stwierdzi\u0142o, \u017ce praca zdalna zwi\u0119ksza ich morale<\/li>\n
- 61% do\u015bwiadczy\u0142o poprawy swoich oszcz\u0119dno\u015bci<\/li>\n<\/ul>\n
(Zapier, 2022)<\/p>\n
Zbadano te\u017c oszcz\u0119dno\u015bci, jakie przynosi statystycznemu pracownikowi praca zdalna. Nale\u017cy mie\u0107 na uwadze, \u017ce z racji innej kultury pracy w Polsce statystyki te wygl\u0105da\u0142yby nieco inaczej. W ramach ciekawostki podajemy, z jakimi kosztami wi\u0105\u017ce si\u0119 standardowo praca w biurze w USA:<\/p>\n
- \n
- 8 USD parking<\/li>\n
- 13 USD \u015bniadanie\/kawa<\/li>\n
- 16 USD lunch<\/li>\n
- 14 USD dojazd do pracy<\/li>\n
- 20 USD opieka nad zwierz\u0119tami (dla tych, kt\u00f3rzy jej potrzebuj\u0105)<\/li>\n<\/ul>\n
(Owl Labs, 2023)<\/p>\n
<\/p>\nPlusy dla pracodawcy\u2026<\/strong><\/h3>\n
Przedsi\u0119biorcy wprowadzaj\u0105cy elastyczne formy pracy zauwa\u017caj\u0105 liczne korzy\u015bci, takie jak wi\u0119ksza produktywno\u015b\u0107 pracownik\u00f3w, redukcja koszt\u00f3w oraz skuteczniejsze przyci\u0105ganie i zatrzymywanie talent\u00f3w.<\/p>\n
<\/p>\nCho\u0107 wi\u0119kszo\u015b\u0107 pracodawc\u00f3w uwa\u017ca, \u017ce elastyczne formy pracy bardziej sprzyjaj\u0105 pracownikom, to ich wdro\u017cenie wspiera tak\u017ce r\u00f3wnowag\u0119 mi\u0119dzy \u017cyciem zawodowym a prywatnym. (Polski Instytut Ekonomiczny)<\/p>\n
\u0179r\u00f3d\u0142o: Polski Instytut Ekonomiczny<\/figcaption><\/figure>\n \u2026i konkrety dla pracownika<\/strong><\/h3>\n
Statystyki dotycz\u0105ce pracy zdalnej w 2023 r. wskazywa\u0142y, \u017ce najwa\u017cniejsze korzy\u015bci zapewniane przez pracodawc\u00f3w dla ameryka\u0144skich pracownik\u00f3w zdalnych obejmowa\u0142y:<\/p>\n
- \n
- Elastyczne godziny pracy (34% pracownik\u00f3w i 40% pracodawc\u00f3w)<\/li>\n
- Sprz\u0119t zapewniony w pracy (26% pracownik\u00f3w i 34% pracodawc\u00f3w)<\/li>\n
- Stypendium w biurze domowym (17% pracownik\u00f3w i 20% pracodawc\u00f3w).<\/li>\n
- Elastyczne godziny pracy s\u0105 wa\u017cne zar\u00f3wno dla pracownik\u00f3w, jak i pracodawc\u00f3w, poniewa\u017c korzystnie wp\u0142ywaj\u0105 na r\u00f3wnowag\u0119 mi\u0119dzy \u017cyciem zawodowym a prywatnym.<\/li>\n<\/ul>\n
Je\u015bli chodzi o sprz\u0119t zapewniany w pracy, du\u017ca liczba pracownik\u00f3w mo\u017ce preferowa\u0107 u\u017cywanie swoich osobistych urz\u0105dze\u0144 do pracy. Jednak pracodawcy cz\u0119sto wol\u0105 dostarczyc sprz\u0119t zgodny z wymaganiami firmy. Pozwala im to na pewien poziom kontroli, taki jak blokada urz\u0105dzenia lub monitorowanie aktywno\u015bci.<\/p>\n
(Forbes, 2023)<\/p>\n
Wyzwania i trudno\u015bci zwi\u0105zane z prac\u0105 zdaln\u0105<\/strong><\/h3>\n
Do g\u0142\u00f3wnych wad pracy zdalnej zaliczaj\u0105 si\u0119 przenikanie sfery zawodowej i prywatnej, dodatkowe koszty oraz os\u0142abienie relacji mi\u0119dzyludzkich. 55% badanych zauwa\u017ca, \u017ce rzadziej kontaktuje si\u0119 ze wsp\u00f3\u0142pracownikami. 42% os\u00f3b czasami odczuwa samotno\u015b\u0107 i t\u0119sknot\u0119 podczas pracy zdalnej. (Infor, 2022)<\/p>\n
<\/p>\nPracownicy zdalni zmagaj\u0105 si\u0119 r\u00f3wnie\u017c z ustalaniem granic pracy. Wielu pracownik\u00f3w zdalnych sprawdza s\u0142u\u017cbowe wiadomo\u015bci e-mail poza godzinami pracy (81%), a niekt\u00f3rzy robi\u0105 to r\u00f3wnie\u017c w weekendy (63%) i na wakacjach (34%).<\/p>\n
Prawie po\u0142owa stwierdzi\u0142a, \u017ce cz\u0119sto pracuje poza tradycyjnymi godzinami pracy (48%) i \u017ce w 2023 r. pracowa\u0142a wi\u0119cej ni\u017c w 2022 r. (44%).<\/p>\n
(Buffer, 2023)<\/p>\n
Co wi\u0119cej, w czwartym kwartale 2023 r. du\u017ca cz\u0119\u015b\u0107 firm stwierdzi\u0142a, \u017ce praca zdalna i hybrydowa utrudnia niekt\u00f3re aspekty pracy:<\/p>\n
- \n
- Ograniczenie wsp\u00f3\u0142pracy: 71% firm<\/li>\n
- Wyzwania zwi\u0105zane z zarz\u0105dzaniem: 70%<\/li>\n
- Utrzymanie kultury organizacyjnej: 62%<\/li>\n
- Poczucie izolacji: 61%<\/li>\n
- Wyzwania zwi\u0105zane z wdro\u017ceniem: 57%<\/li>\n
- Napi\u0119cie w\u015br\u00f3d pracownik\u00f3w: 57%<\/li>\n
- Zmniejszona produktywno\u015b\u0107: 56%<\/li>\n
- Utrudnione szkolenie: 53%<\/li>\n
- Problemy ze zdrowiem psychicznym: 47%<\/li>\n<\/ul>\n
(RSM, 2024)<\/p>\n
Rozw\u00f3j kariery i relacji zespo\u0142owych<\/span><\/h2>\n
Statystyki dotycz\u0105ce pracy zdalnej w 2023 r. wskazywa\u0142y, \u017ce inne trudno\u015bci zwi\u0105zane z prac\u0105 zdaln\u0105 obejmowa\u0142y kwestie zwi\u0105zane z rozwojem kariery. Obejmowa\u0142y one uznanie ze strony kierownictwa (37% respondent\u00f3w), wsp\u00f3\u0142prac\u0119 (30%) i awans (28%).<\/p>\n
(Buffer, 2023)<\/p>\n
A\u017c 42% pracownik\u00f3w zdalnych martwi\u0142o si\u0119, \u017ce przegapi\u0105 projekty i awanse. Dla os\u00f3b pracuj\u0105cych z dala od biura mened\u017cerowie zasugerowali kilka sposob\u00f3w na pozostanie w grze:<\/p>\n
- \n
- Regularne rozmawianie o \u015bcie\u017ckach kariery<\/li>\n
- Okazywanie zainteresowania nauk\u0105 i rozwojem zawodowym<\/li>\n
- Stawanie na czele projekt\u00f3w lub pomaganie w ich realizacji<\/li>\n<\/ul>\n
(Robert Half, 2023)<\/p>\n
W 2023 r. 63% pracownik\u00f3w uwa\u017ca\u0142o, \u017ce mened\u017cerowie postrzegaj\u0105 osoby pracuj\u0105ce w biurze jako ci\u0119\u017cej pracuj\u0105ce i bardziej godne zaufania ni\u017c ich zdalni koledzy. Kolejne 60% obawia\u0142o si\u0119, \u017ce praca zdalna oznacza\u0142aby, \u017ce mieliby mniej do powiedzenia w pracy i przegapili okazje.<\/p>\n
(Owl Labs, 2023)<\/p>\n
Prawie po\u0142owa (43%) lider\u00f3w uzna\u0142a budowanie relacji za najwi\u0119ksze wyzwanie w \u015brodowiskach hybrydowych i zdalnych w 2022 roku.<\/p>\n
Pracownicy ciesz\u0105cy si\u0119 silnymi relacjami ze swoimi bezpo\u015brednimi wsp\u00f3\u0142pracownikami zg\u0142aszali lepsze samopoczucie w por\u00f3wnaniu z osobami o s\u0142abszych relacjach (76% w por\u00f3wnaniu z 57%). Wskazywali r\u00f3wnie\u017c na zwi\u0119kszon\u0105 produktywno\u015b\u0107 (50% w por\u00f3wnaniu do 36%) i wykazywali mniejsz\u0105 sk\u0142onno\u015b\u0107 do zmiany pracodawcy w nadchodz\u0105cym roku (61% w por\u00f3wnaniu do 39%). (Microsoft, 2022)<\/p>\n
Jak firmy wspieraj\u0105 prac\u0119 zdaln\u0105?<\/span><\/h2>\n
W czwartym kwartale 2023 r. statystyki dotycz\u0105ce pracy zdalnej wykaza\u0142y, \u017ce ponad trzy lata po tym, jak praca zdalna sta\u0142a si\u0119 \u015brodkiem \u0142agodz\u0105cym skutki COVID-19, elastyczno\u015b\u0107 pracownik\u00f3w w zakresie pracy zdalnej lub hybrydowej jest wykorzystywana przez firmy jako spos\u00f3b na wzmocnienie dzia\u0142a\u0144 rekrutacyjnych i retencyjnych.<\/p>\n
Zapytani o stosowane przez nich \u015brodki zarz\u0105dzania pracownikami zdalnymi, pracodawcy odpowiedzieli, \u017ce najwa\u017cniejsze z nich to<\/p>\n
- \n
- Zezwalanie na prac\u0119 hybrydow\u0105 (65%)<\/li>\n
- Tworzenie wytycznych dotycz\u0105cych pracy zdalnej (46%)<\/li>\n
- Zatrudnianie talent\u00f3w z szerszych obszar\u00f3w (45%)<\/li>\n<\/ul>\n
(RSM, 2024)<\/p>\n
W 2024 r. cz\u0119\u015b\u0107 najwa\u017cniejszych strategii pracodawc\u00f3w w zakresie retencji dotyczy\u0142a elastyczno\u015bci pracy:<\/p>\n
- \n
- Zezwalanie na elastyczne harmonogramy: 58% obecnie na to zezwala, a 35% planuje to zrobi\u0107.<\/li>\n
- Zezwalanie na prac\u0119 hybrydow\u0105: 55% obecnie na to zezwala, a 36% planuje to zrobi\u0107.<\/li>\n<\/ul>\n
(Robert Half, 2024)<\/p>\n
Co ciekawe, dotkliwo\u015b\u0107 wp\u0142ywu Wielkiej Rezygnacji<\/a> w 2022 r. r\u00f3\u017cni\u0142a si\u0119 w zale\u017cno\u015bci od poziomu elastyczno\u015bci pracy zdalnej.<\/p>\n
Organizacje pracuj\u0105ce zdalnie by\u0142y cz\u0119sto najmniej negatywnie dotkni\u0119te (31% negatywnych skutk\u00f3w), zw\u0142aszcza w por\u00f3wnaniu z organizacjami pracuj\u0105cymi cz\u0119\u015bciowo zdalnie (55% negatywnych skutk\u00f3w) lub stacjonarnie (49% negatywnych skutk\u00f3w).<\/p>\n
W rezultacie firmy wykorzystuj\u0105 r\u00f3\u017cne taktyki, w tym rewizj\u0119 polityki firmy i struktur wsparcia. Najcz\u0119\u015bciej wymieniane kroki obejmuj\u0105 zwi\u0119kszon\u0105 elastyczno\u015b\u0107 harmonogramu, zwi\u0119kszone wynagrodzenie i zwi\u0119kszone opcje pracy zdalnej.<\/p>\n
(Upwork, 2022)<\/p>\n
Ta elastyczno\u015b\u0107 dzi\u0119ki pracy zdalnej znajduje r\u00f3wnie\u017c odzwierciedlenie w wykorzystaniu sprz\u0119tu. W 2022 r. ponad po\u0142owa (52%) organizacji zezwala\u0142a na zdalny dost\u0119p do aplikacji korporacyjnych z laptop\u00f3w osobistych. Prawie taki sam odsetek (51%) zezwala\u0142 na dost\u0119p z osobistych urz\u0105dze\u0144 mobilnych.<\/p>\n
Tylko 17% zezwala\u0142o na dost\u0119p tylko z laptop\u00f3w zarz\u0105dzanych przez firm\u0119.<\/p>\n
(Check Point, 2022)<\/p>\n
Co ciekawe, niekt\u00f3re firmy zapewniaj\u0105 r\u00f3wnie\u017c sprz\u0119t.<\/p>\n
W 2023 r. wi\u0119kszo\u015b\u0107 respondent\u00f3w stwierdzi\u0142a, \u017ce ich firmy p\u0142ac\u0105 za sprz\u0119t, kt\u00f3rego mog\u0105 potrzebowa\u0107 pracownicy zdalni, taki jak monitory, myszy itp. Jednak jedna czwarta (25%) stwierdzi\u0142a, \u017ce te przedmioty nie by\u0142y refundowane, ale chcieliby, aby by\u0142y.<\/p>\n
Tymczasem mniej ni\u017c po\u0142owa respondent\u00f3w stwierdzi\u0142a, \u017ce ich firmy p\u0142aci\u0142y za sprz\u0119t biurowy, taki jak biurka i krzes\u0142a (40%). Prawie taka sama cz\u0119\u015b\u0107 stwierdzi\u0142a, \u017ce te przedmioty nie s\u0105 refundowane, ale chcieliby, aby by\u0142y (38%).<\/p>\n
(Buffer, 2023)<\/p>\n
Nowe przepisy w Polsce \u2013 czy zyska pracownik czy pracodawca?<\/strong><\/h3>\n
W Polsce nowe przepisy przewiduj\u0105 trzy sposoby rekompensaty koszt\u00f3w zwi\u0105zanych z prac\u0105 zdaln\u0105:<\/p>\n
- \n
- Pracodawca mo\u017ce pokrywa\u0107 koszty energii elektrycznej i us\u0142ug telekomunikacyjnych na podstawie rzeczywistych wydatk\u00f3w pracownika. W praktyce jednak dok\u0142adne obliczenie tych koszt\u00f3w mo\u017ce by\u0107 trudne, poniewa\u017c wymaga\u0142oby uwzgl\u0119dnienia zu\u017cycia energii przez ka\u017cdy sprz\u0119t oraz r\u00f3\u017cnic w taryfach pr\u0105du.<\/li>\n
- Pracodawca mo\u017ce wyp\u0142aca\u0107 pracownikom rycza\u0142t, kt\u00f3ry odpowiada przewidywanym kosztom pracy zdalnej. To prostsze rozwi\u0105zanie, poniewa\u017c zamiast dok\u0142adnych oblicze\u0144 zu\u017cycia pr\u0105du, mo\u017cna przyj\u0105\u0107 \u015brednie zu\u017cycie energii.<\/li>\n
- Pracodawca mo\u017ce r\u00f3wnie\u017c wyp\u0142aca\u0107 ekwiwalent pieni\u0119\u017cny pracownikom zdalnym, kt\u00f3rzy korzystaj\u0105 z w\u0142asnych materia\u0142\u00f3w i narz\u0119dzi do pracy, kt\u00f3rych firma nie zapewnia. Warto zaznaczy\u0107, \u017ce przepisy pozwalaj\u0105 na zast\u0105pienie ekwiwalentu rycza\u0142tem, a ekwiwalent dotyczy wy\u0142\u0105cznie u\u017cywania prywatnego sprz\u0119tu do cel\u00f3w s\u0142u\u017cbowych.<\/li>\n<\/ol>\n
(Kodeks pracy)<\/p>\n
R\u00f3\u017cnice demograficzne<\/span><\/h2>\n
Wiosn\u0105 2023 r. statystyki dotycz\u0105ce pracy zdalnej ujawni\u0142y, \u017ce elastyczne warunki pracy zwi\u0119kszaj\u0105 ambicje kobiet w pracy.<\/p>\n
Kobiety na wszystkich szczeblach kariery ch\u0119tnie awansuj\u0105 i obejmuj\u0105 stanowiska kierownicze dzi\u0119ki r\u00f3wnowadze, jak\u0105 zapewnia elastyczno\u015b\u0107 mi\u0119dzy prac\u0105 a \u017cyciem osobistym.<\/p>\n
Og\u00f3lnie rzecz bior\u0105c, jedna na pi\u0119\u0107 kobiet stwierdzi\u0142a, \u017ce elastyczno\u015b\u0107 pomog\u0142a im pozosta\u0107 w pracy lub unikn\u0105\u0107 redukcji godzin pracy.<\/p>\n
Wiele kobiet, kt\u00f3re pracuj\u0105 w trybie hybrydowym lub zdalnym, twierdzi, \u017ce jedn\u0105 z g\u0142\u00f3wnych zalet jest mniejsze zm\u0119czenie i wypalenie zawodowe. Ponadto wi\u0119kszo\u015b\u0107 kobiet uwa\u017ca, \u017ce praca zdalna daje im wi\u0119cej skoncentrowanego czasu na wykonywanie zada\u0144.<\/p>\n
(McKinsey, 2023)<\/p>\n
W\u015br\u00f3d pracownik\u00f3w hybrydowych w 2023 r. 10% kobiet zrezygnowa\u0142oby z pracy, gdyby ich pracodawca wymaga\u0142 od nich przychodzenia do biura w pe\u0142nym wymiarze godzin. W tej samej sytuacji zrezygnowa\u0142by zaledwie 1% m\u0119\u017cczyzn.<\/p>\n
<\/p>\nCo wi\u0119cej, kobiety pracuj\u0105ce hybrydowo i zdalnie dwukrotnie cz\u0119\u015bciej podawa\u0142y, \u017ce by\u0142yby mniej szcz\u0119\u015bliwe w pracy, w kt\u00f3rej nie mog\u0142yby ju\u017c pracowa\u0107 zdalnie lub hybrydowo. Nie zwolni\u0142yby si\u0119 jednak same.<\/p>\n
W 2023 r. prawie po\u0142owa (47%) kobiet zgodzi\u0142a si\u0119, \u017ce ich firma wymaga od nich pracy w biurze, poniewa\u017c jest to niezb\u0119dne lub bardziej produktywne dla ich funkcji zawodowej. Z tym samym stwierdzeniem zgodzi\u0142o si\u0119 a\u017c 80% m\u0119\u017cczyzn.<\/p>\n
(Owl Labs, 2023)<\/p>\n
Praca zdalna a grupy zagro\u017cone wykluczeniem<\/span><\/h2>\n
W 2022 r. 51% australijskich pracownik\u00f3w z grup marginalizowanych stwierdzi\u0142o, \u017ce kultura miejsca pracy poprawi\u0142a si\u0119, gdy pracowali zdalnie.<\/p>\n
W rzeczywisto\u015bci 66% grup zagro\u017conych wykluczeniem zgodzi\u0142o si\u0119, \u017ce praca zdalna chroni ich przed dyskryminacj\u0105 w miejscu pracy i \u017ce praca zdalna jest lepsza dla os\u00f3b z grup marginalizowanych. W po\u0142\u0105czeniu z 61% os\u00f3b, kt\u00f3re stwierdzi\u0142y, \u017ce do\u015bwiadczy\u0142y dyskryminacji w pracy, staje si\u0119 to pot\u0119\u017cn\u0105 statystyk\u0105.<\/p>\n
<\/p>\n(Employment Hero, 2022)<\/p>\n
Ponadto w 2023 r. pokolenie Z i millenialsi, kt\u00f3rzy s\u0105 mniejszo\u015bciami etnicznymi, respondenci LGBT + i osoby niepe\u0142nosprawne stwierdzi\u0142y, \u017ce rozwa\u017ca\u0142yby zmian\u0119 pracy, gdyby wymagano od nich pracy na miejscu w pe\u0142nym wymiarze godzin.<\/p>\n
(Deloitte, 2023)<\/p>\n
W 2023 r. kobiety stwierdzi\u0142y r\u00f3wnie\u017c, \u017ce przej\u015bcie na prac\u0119 zdaln\u0105 i hybrydow\u0105 skutecznie zmniejszy\u0142o mikroagresj\u0119 w miejscu pracy. Kobiety pracuj\u0105ce zdalnie zg\u0142aszaj\u0105 mniej przypadk\u00f3w mikroagresji. Takie \u015brodowisko sprzyja awansom kobiet.<\/p>\n
(McKinsey, 2023)<\/p>\n
Czy lubimy prac\u0119 zdaln\u0105? To zale\u017cy od pokolenia<\/span><\/h2>\n
<\/p>\nW 2023 roku statystyki pracy zdalnej pokaza\u0142y, kto zg\u0142osi\u0142 ch\u0119\u0107 pracy z domu:<\/p>\n
- \n
- 18-25 lat: 27%<\/li>\n
- 26-41 lat: 41%<\/li>\n
- 42-57 lat: 40%<\/li>\n
- 58-76 lat: 38%<\/li>\n<\/ul>\n
Zainteresowanie by\u0142o najwy\u017csze w\u015br\u00f3d os\u00f3b, kt\u00f3re prawdopodobnie sprawuj\u0105 opiek\u0119 nad dzie\u0107mi lub maj\u0105 inne obowi\u0105zki. M\u0142odsi pracownicy, prawdopodobnie na wczesnych etapach kariery i zarabiaj\u0105cy mniej, mog\u0105 uwa\u017ca\u0107 prac\u0119 w domu za mniej wygodn\u0105 lub bardziej rozpraszaj\u0105c\u0105.<\/p>\n
(Forbes, 2023)<\/p>\n
Przed pandemi\u0105 36% pokolenia Z i 32% millenials\u00f3w pracowa\u0142o hybrydowo\/zdalnie. W 2023 r. liczby te wzros\u0142y do 61% dla pokolenia Z i 55% dla milenials\u00f3w.<\/p>\n
Nadal jednak istnieje przepa\u015b\u0107 mi\u0119dzy tymi, kt\u00f3rzy pragn\u0105, a tymi, kt\u00f3rzy faktycznie anga\u017cuj\u0105 si\u0119 w prac\u0119 hybrydow\u0105 lub zdaln\u0105, zw\u0142aszcza w\u015br\u00f3d millenials\u00f3w. Oko\u0142o 65% pokolenia Z i 64% millenials\u00f3w pragnie takich modeli pracy.<\/p>\n
(Deloitte, 2023)<\/p>\n
W 2021 r. prawie po\u0142owa (40%) przedstawicieli pokolenia Z zrezygnowa\u0142aby z pracy, kt\u00f3ra wymaga\u0142aby od nich przej\u015bcia z pracy zdalnej do pracy osobistej w fizycznym biurze lub lokalizacji przez 5 dni w tygodniu.<\/p>\n
(GenHQ, 2022)<\/p>\n
Dla pokolenia Z praca zdalna niekoniecznie oznacza oderwanie od rzeczywisto\u015bci. Spo\u015br\u00f3d przedstawicieli Gen Z, kt\u00f3rzy pracowali zdalnie w 2021 r:<\/p>\n
- \n
- 65% czu\u0142o si\u0119 bardziej zwi\u0105zanych ze swoim zespo\u0142em<\/li>\n
- 62% stwierdzi\u0142o, \u017ce jest bardziej produktywnych<\/li>\n
- 58% czu\u0142o si\u0119 bardziej otwartych i szczerych wobec swojego zespo\u0142u<\/li>\n
- 53% stwierdzi\u0142o, \u017ce bardziej ufa swojemu zespo\u0142owi<\/li>\n<\/ul>\n
(GenHQ, 2022)<\/p>\n
Jednak w 2022 r. 89% przedstawicieli pokolenia Z uwa\u017ca\u0142o, \u017ce pracownicy zdalni lub hybrydowi byli zwalniani wcze\u015bniej ni\u017c ci, kt\u00f3rzy pracowali osobi\u015bcie w tej samej firmie.<\/p>\n
(GenHQ, 2023)<\/p>\n
Jednocze\u015bnie najbardziej cenione przez pokolenie Z aspekty zdrowej kultury pracy w 2022 r. dotyczy\u0142y elastyczno\u015bci.\u00a0<\/strong><\/p>\n
Najwa\u017cniejszymi czynnikami, w kolejno\u015bci preferencji, by\u0142y<\/p>\n
- \n
- Elastyczno\u015b\u0107: 35% m\u0119\u017cczyzn z pokolenia Z, 38% kobiet z pokolenia Z<\/li>\n
- Standardy r\u00f3wnowagi mi\u0119dzy \u017cyciem zawodowym a prywatnym: 27%, 40%<\/li>\n<\/ul>\n
(GenHQ, 2023)<\/p>\n
Powr\u00f3t do biur i przysz\u0142o\u015b\u0107 pracy biurowej<\/span><\/h2>\n
Wed\u0142ug statystyk dotycz\u0105cych pracy zdalnej, krajobraz pracy w 2024 roku odnotowa\u0142 znaczn\u0105 zmian\u0119 w kierunku mo\u017cliwo\u015bci hybrydowych i biurowych.<\/p>\n
W rzeczywisto\u015bci w 2024 r. by\u0142y to udzia\u0142y nowych miejsc pracy oferowanych jako stacjonarne, hybrydowe i zdalne wed\u0142ug zawod\u00f3w:<\/strong><\/p>\n
![\"preferencja](\"https:\/\/www.techopedia.com\/pl\/wp-content\/uploads\/sites\/14\/2024\/08\/Proportion-of-marginalised-groups-who-agreed-with-the-following-statements.jpg\")
<\/p>\n![\"powr\u00f3t](\"https:\/\/www.techopedia.com\/pl\/wp-content\/uploads\/sites\/14\/2024\/08\/A-return-to-offices-over-the-next-two-years_.jpg\")
<\/p>\n