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Introducción
Las estadÃsticas de RR.HH. le ayudan a comprender si sus prácticas de recursos humanos están a la altura de las prioridades cambiantes de los empleados, el auge de la tecnologÃa y las condiciones siempre cambiantes del mercado.
Sin ellas, puede ser difÃcil saber si está invirtiendo en las estrategias de RR.HH. adecuadas y cuál es su posición frente a las organizaciones competidoras.
Sin embargo, con tanta información disponible, es difÃcil encontrar estadÃsticas fiables. Hacer un benchmarking con datos erróneos puede ser contraproducente y provocar una mala toma de decisiones, una baja satisfacción de los empleados, una alta rotación y otros problemas.
Por eso hemos reunido para usted 60 estadÃsticas de RR.HH. potentes, fiables y relevantes. Utilizarlas le ayudará a tomar decisiones basadas en datos, obtener el apoyo de los lÃderes, identificar los puntos fuertes y las áreas de desarrollo, y ajustar sus prácticas de RR.HH. para lograr el máximo éxito en 2024.
EstadÃsticas clave
- El 50% de los solicitantes de empleo no trabajarÃan para una empresa con mala reputación, ni siquiera por más dinero.
- De media, las mujeres siguen ganando un 17% menos que los hombres.
- Se espera que el 50% de todos los empleados necesiten reciclarse en 2025.
- El 90% de las empresas con oficinas quiere que los empleados vuelvan a la oficina a finales de 2024, pero el 98% de los trabajadores sigue queriendo algún tipo de acuerdo de trabajo remoto.
60 estadÃsticas de RRHH imprescindibles para 2024
Estas son las estadÃsticas de RRHH más importantes a tener en cuenta hoy en dÃa.
Integración empresarial de RRHH
Estos datos analizan la dinámica entre el negocio y los RRHH en el entorno actual, centrándose especÃficamente en cómo las empresas gestionan y perciben sus funciones de RRHH.
Idealmente, una empresa deberÃa tener 1,4 representantes de RRHH por cada 100 empleados.
En realidad, la proporción de RR.HH. por empleado es mucho mayor -alrededor de 3,4- para las empresas más peque?as. Disminuye en las medianas empresas, con un ratio medio de 1,22, y es menor en las grandes empresas, que tienen 1,03 profesionales de RRHH por cada empleado.
El 57% de los directivos de empresas afirma subcontratar sus funciones de RR.HH.
Además de TI y Finanzas, RRHH se encuentra entre las funciones empresariales más externalizadas. El 79% de los centros de servicios compartidos proporcionan servicios de nóminas, el 57% ofrecen análisis e informes de RR.HH. y el 57% ayudan a las empresas con la contratación y administración de personal.
El 70% de los directores ejecutivos esperan que sus responsables de RR.HH. sean actores clave en la estrategia empresarial, pero sólo el 55% cree que lo están haciendo.
Cada vez son más los lÃderes que reconocen la importancia de los RR.HH. para alcanzar los objetivos empresariales generales en lugar de ser una función puramente administrativa. Sin embargo, los profesionales de RR.HH. tienen margen de mejora en lo que respecta a la gestión estratégica de RR.HH.
Contratación e incorporación
Las siguientes estadÃsticas se centran en el tiempo y los recursos necesarios para contratar e incorporar a nuevos empleados y en los factores que ayudan a atraer y retener a los recién contratados.
Las empresas tardan una media de 44 dÃas en cubrir los puestos vacantes, un 40% más que antes de la pandemia.
Con unos niveles de desempleo en descenso, los candidatos son más exigentes a la hora de aceptar ofertas. Esto, combinado con unos procesos de contratación desordenados y burocráticos, ha aumentado el tiempo que se tarda en cubrir los puestos vacantes.
El coste medio por contratación es de 4.700 dólares, pero muchos empresarios creen que el coste real podrÃa ser hasta cuatro veces el salario del candidato.
Entre el 30 y el 40% de esta cantidad corresponde a costes directos, como anuncios de empleo, honorarios de agencias de contratación o cazatalentos, pruebas en lÃnea, reembolsos de viajes, comprobación de antecedentes y otros gastos tangibles.
La cantidad restante puede atribuirse a los costes indirectos, como el tiempo dedicado por el personal interno a los procesos de contratación, el impacto de las vacantes en la productividad y la pérdida potencial de oportunidades de negocio debido a los puestos vacantes.
El 86% de los candidatos investiga las opiniones y valoraciones de las empresas antes de solicitar un empleo, y el 50% no trabajarÃa para una empresa con mala reputación como empleador, ni siquiera por más dinero.
Esto pone de manifiesto la importancia de crear una marca de empleador sólida y una experiencia positiva para los empleados y los candidatos en el panorama actual de la contratación y los recursos humanos.
Alrededor de dos de cada tres solicitudes de empleo se realizan a través de dispositivos móviles.
El 45% de los solicitantes de empleo utilizan sus teléfonos inteligentes al menos una vez al dÃa para buscar nuevos puestos. En general, la generación actual de candidatos prefiere solicitar empleo a través de sus teléfonos inteligentes. Esto también funciona mejor para quienes no tienen acceso a un ordenador portátil.
El 92% de los empleadores utilizan las redes sociales y profesionales para contratar talento.
Esto tiene sentido teniendo en cuenta que la mano de obra actual está formada en gran parte por millennials y empleados de la Generación Z. Pero eso no es todo, el 71% de los empleadores incluso utiliza las redes sociales para investigar y seleccionar a los candidatos, y el 55% ha encontrado contenido que les disuade de contratar a alguien.
El 48% de los candidatos afirma que su mayor frustración durante el proceso de solicitud es que no se les informe.
Le siguen las solicitudes largas (35%), tener que introducir manualmente los campos del puesto incluso después de subir el currÃculum (33%), la falta de acuse de recibo de la solicitud (31%) y tener que personalizar los documentos para cada puesto (25%).
El 29% de los recién contratados considera que su proceso de incorporación no les preparó para el trabajo, y alrededor del 30% de los empleados abandona su nuevo empleo en los primeros 90 dÃas.
La experiencia de los candidatos en el proceso de solicitud y contratación es importante. El 68% afirma que refleja cómo ven la empresa en general, y el 51% de los empleados quiere que RR.HH. se ponga en contacto con ellos hasta un a?o después de incorporarse a una nueva empresa.
El 40% de los nuevos empleados cree que su trabajo no se corresponde con la descripción que se hizo del mismo durante el proceso de entrevista.
Al no coincidir las expectativas, muchos procesos de incorporación están abocados al fracaso. Los empleados se sienten enga?ados y, para muchos, esta primera experiencia negativa puede suponer la ruptura del acuerdo.
Las organizaciones que aplican un programa formal de incorporación consiguen un 50% más de retención y un 62% más de productividad entre los recién contratados.
Esto demuestra una vez más la importancia de establecer un sólido programa de incorporación y de crear una experiencia positiva para sus empleados.
Compensación y beneficios
A continuación, puede encontrar información importante sobre cómo se paga a los empleados y qué beneficios se les ofrecen.
En 2023, el salario medio anual a nivel nacional en EE.UU. era de 59.428 dólares.
Mientras tanto, el salario medio por hora en todo el paÃs era de 28,34 dólares.
Los empleadores prevén menores aumentos salariales en 2024.
Se prevé que las empresas aumenten sus presupuestos de incremento salarial un 3,5% en 2024, frente al 3,8% de 2023. Esta cifra podrÃa reducirse aún más si las condiciones económicas empeoran.
De media, las mujeres siguen ganando un 17% menos que los hombres.
Los datos indican que, hasta finales de 2022, las mujeres ganaban sólo 82 céntimos por cada dólar que ganaban los hombres. La diferencia es aún mayor para las mujeres rurales de color, ya que las mujeres rurales negras e hispanas ganan 56 céntimos por cada dólar que ganan los hombres rurales blancos.
He aquà un resumen de las prestaciones ofrecidas a los empleados en EE.UU. en 2023:
Salvo en el caso de los permisos familiares retribuidos y los horarios flexibles, el porcentaje de trabajadores sindicados de la industria privada que reciben prestaciones es superior al de los trabajadores no sindicados.
Nóminas
He aquà algunas estadÃsticas clave sobre las nóminas y los errores más comunes que hay que tener en cuenta.
El 43% de las empresas privadas realizan pagos quincenales, el plan de pagos más común en EE.UU..
Las nóminas quincenales comprenden 26 ciclos de nómina, pagados cada dos semanas durante 52 semanas. El 27% de los empresarios utilizan periodos de pago semanales, y el 19,8% pagan a los empleados de forma semimensual, con 24 ciclos de nómina, dos veces al mes durante 12 meses. Lo menos habitual son los pagos mensuales, realizados por alrededor del 10,3% de las empresas.
El 73% de las empresas subcontratan algún aspecto de las nóminas y, como resultado, cometen menos errores.
Las empresas que gestionan las nóminas internamente cometen el doble de errores (una tasa media de error del 11,4%) que las que utilizan soluciones de terceros para las nóminas (una tasa media de error del 6,1%).
Aproximadamente una de cada tres empresas comete errores en las nóminas cada a?o, lo que da lugar a costosas sanciones.
Las peque?as empresas cometen aún más errores. El 40% de las peque?as empresas pagan una media de 845 dólares en sanciones de nóminas al IRS. Los dos principales errores en las nóminas son la clasificación errónea de los empleados y los registros incompletos o inexactos.
Formación y desarrollo
Los datos que figuran a continuación permiten comprender cómo perciben las empresas y los empleados la importancia de la formación y el desarrollo, incluidas las ofertas actuales.
El gasto en formación de los empleados aumentó en 200 millones de dólares en 2023 en comparación con 2022.
Las empresas valoraron la formación y el desarrollo y gastaron más en mejorar sus programas en 2023.
Se espera que el 50% de todos los empleados necesiten volver a formarse en 2025.
Esto se debe en gran medida a la adaptación de la tecnologÃa y a la constante evolución de los conjuntos de habilidades utilizados en el lugar de trabajo. Se espera que el pensamiento crÃtico y la resolución de problemas crezcan en importancia para entonces. El 89% de los profesionales del aprendizaje y el desarrollo creen que el desarrollo de habilidades para hoy y ma?ana ayudará a los empleados a navegar por el futuro cambiante del trabajo.
Las organizaciones que ofrecen programas integrales de formación obtienen un 218% más de ingresos por empleado que las que no lo hacen.
Esto es probablemente una combinación de la mejora de las habilidades duras y blandas de los empleados. Los estudios indican que, gracias a la formación, el 51% de los empleados se sienten más seguros de sà mismos, el 41% creen que tienen mejores habilidades para gestionar el tiempo y el 33% incluso afirman que les ayuda a conseguir un aumento de sueldo, lo que les incentiva a hacer un mejor trabajo.
Sólo el 52% de los empleados cree que el programa de formación de su empresa está a la altura.
Esto puede deberse a varios factores. Por ejemplo, un desajuste entre lo que los empleados quieren aprender y la formación que ofrecen las empresas, diferentes preferencias en los formatos de formación o la falta de resultados, como ascensos, movilidad y aumentos salariales tras los programas de formación.
El 27% de los empresarios cree que el desarrollo de la mano de obra es responsabilidad de los directivos y los empleados, concretamente a través de la formación y el entrenamiento en el puesto de trabajo.
Por su parte, el 23% cree que es responsabilidad de los departamentos internos de formación, mientras que el 16% opina que el aprendizaje patrocinado por la empresa es el camino a seguir. Además, la mayorÃa de las empresas prefieren la formación dirigida por la empresa a las soluciones externas.
Sólo el 31% de las empresas ofrecen programas de tutorÃa y patrocinio para mejorar el desarrollo y la experiencia general de los empleados.
Sin duda, hay margen para que las empresas mejoren sus ofertas a través de la tutorÃa o el patrocinio (recibiendo el apoyo de los directivos con ascensos, aumentos salariales y movilidad).
El 68% de los empleados prefiere recibir formación en su lugar de trabajo y el 58% prefiere formarse a su propio ritmo.
Estas estadÃsticas indican que los empleados quieren la flexibilidad del aprendizaje a distancia, como el e-learning, asà como orientación y apoyo en persona. Esto indica la importancia de un enfoque de aprendizaje combinado. Sin embargo, sólo el 27% de las empresas utiliza actualmente una variedad de métodos de formación.
Compromiso y retención de los empleados
Estas estadÃsticas de RR.HH. se centran en las tasas de rotación de empleados, los niveles de compromiso y los factores subyacentes que determinan estas cifras.
La última tasa de rotación media registrada en EE.UU. es del 3,6%.
De este total, alrededor del 2,3% corresponde a empleados que renuncian, mientras que el 1% se atribuye a despidos y bajas incentivadas. Estas estadÃsticas se mantendrán prácticamente estables hasta 2023.
En 2023, el 37,1% de los que renunciaron lo hicieron por un salario más alto, siendo éste el principal motivo de las renuncias voluntarias.
A continuación, el 18,6% de los empleados se marcharon por la posibilidad de trabajar a distancia y el 13,4% por mejores oportunidades de promoción profesional. Desde 2021, los motivos de las bajas voluntarias han sido los bajos salarios y la falta de promoción profesional.
En 2023, la forma número uno de mejorar la retención de empleados era ofrecer oportunidades de aprendizaje.
El 94% de los empleados afirmaron que mejores oportunidades de aprendizaje y desarrollo los mantenÃan comprometidos con su empresa. La movilidad interna fue otra forma de retener el talento. El 75% de los que hicieron un movimiento interno dijeron que era probable que permanecieran en la organización, en comparación con el 56% de los que no hicieron un movimiento interno.
Sólo un tercio de los empleados se sienten comprometidos en el trabajo.
Los últimos datos muestran que sólo el 32% de los empleados se sienten comprometidos. El 18% está activamente desvinculado, lo que significa que no están simplemente descontentos en el trabajo, sino que actúan sobre esta infelicidad. Esta cifra ha aumentado un 4% desde 2020.
Los niveles de compromiso cayeron un 4% cada uno para los empleados más jóvenes menores de 35 a?os y las mujeres, y un 5% para los empleados que querÃan trabajos remotos pero trabajaban in situ a tiempo completo.
Los tipos de trabajo también tuvieron un impacto en los niveles de compromiso. Los gestores de proyectos, los colaboradores individuales y los trabajadores del sector sanitario se encuentran entre los grupos con una mayor caÃda de los niveles de compromiso.
Expectativas poco claras, falta de conexión con la misión de la empresa y menos oportunidades de aprender y crecer fueron algunas de las principales razones del descenso de los niveles de compromiso.
Estas razones son indicativas de una creciente desconexión entre empleados y empleadores. Otras razones para la falta de compromiso incluyen el no sentirse atendido en el trabajo y menos oportunidades para que los empleados trabajen en proyectos que se alineen mejor con sus fortalezas e intereses.
Reconocimiento de los empleados
Estos datos se refieren a la importancia de reconocer a los empleados y sus contribuciones en el trabajo.
El compromiso y el rendimiento de los empleados es un 14% mayor en las empresas con programas de reconocimiento definidos que en las que no los tienen.
Existe una fuerte correlación entre hacer que los empleados se sientan valorados y su grado de compromiso en el trabajo. El 37% de los empleados afirma que un mayor reconocimiento personal les motivarÃa a realizar un mejor trabajo con más frecuencia.
Los empleados que se sienten reconocidos en el trabajo son 2,6 veces más propensos a pensar que los ascensos son justos.
También son 2,2 veces más propensos a impulsar la creatividad y la innovación y el doble de propensos a ir más allá en sus funciones.
Un auténtico ?gracias? de los lÃderes y altos directivos de la empresa puede aumentar el compromiso de los empleados con su trabajo en un 69%.
El reconocimiento de los directivos es importante y desempe?a un papel fundamental en el rendimiento de los empleados.
El 35% de los jefes utilizan medios puramente no monetarios para reconocer a sus empleados, y el 17% no ofrece ningún tipo de reconocimiento.
Esto incluye notas de agradecimiento, elogios verbales y reconocimiento durante las reuniones. El 34% utiliza una combinación de reconocimiento monetario y no monetario. La forma menos común de reconocer a los empleados, con un 14%, es sólo a través de incentivos monetarios, como tarjetas regalo o primas.
El 53% de los empleados desea un mayor reconocimiento por parte de sus jefes directos.
Además, quieren que el reconocimiento sea atento y personalizado. Asà pues, los directivos deben conocer a sus empleados y apreciar sus esfuerzos de forma auténtica y especÃfica.
El 41% de los empleados también desea un mayor reconocimiento por parte de sus compa?eros de trabajo.
Además de desear el reconocimiento de sus jefes directos y de la alta dirección, los empleados se sienten impulsados por el reconocimiento de los miembros de su equipo inmediato y de otros compa?eros. El 52% de los empleados afirmaron que si tuvieran una plataforma de reconocimiento para apreciar a sus compa?eros de trabajo, la utilizarÃan al menos una vez a la semana.
Gestión del rendimiento y feedback
La siguiente información se refiere a la fijación de objetivos de los empleados, el feedback y el enfoque general que las empresas utilizan para gestionar el rendimiento.
El 21% de los empleados establece objetivos sólo una vez al a?o y nunca los vuelve a revisar.
El 16% de los empleados no se fija ningún objetivo. La falta de expectativas y objetivos claros reduce el compromiso y la productividad de los empleados.
El 48% de los empleados se sienten atrapados por objetivos desfasados al final del a?o.
Sólo una cuarta parte de los empleados afirma ser capaz de ajustar sus objetivos a las circunstancias cambiantes. El 49% de los empleados afirma que sólo puede ajustar sus objetivos en periodos fijos, como trimestral, semestral o anualmente. El 10% afirma que nunca puede ajustar sus objetivos.
El 81% de las empresas tienen una filosofÃa de retribución por resultados.
Esto significa que toman decisiones relacionadas con la retribución basadas en el rendimiento individual para impulsar una mayor productividad. Sin embargo, muy pocas organizaciones orientan a sus directivos sobre cómo hacerlo eficazmente.
El 82% de los responsables de RR.HH. considera que su actual proceso de gestión del rendimiento es ineficaz y sólo el 38% opina que sigue el ritmo de las necesidades empresariales.
Las prácticas tradicionales de gestión anual del rendimiento parecen ser menos eficaces a medida que evolucionan las plantillas. El 81% de los lÃderes de RR.HH. planea realizar cambios en sus procesos.
Las empresas con una mayor utilidad en la gestión del rendimiento obtienen un 24% más de rendimiento de su plantilla.
Para aumentar la ?utilidad?, asegúrese de que los objetivos de los empleados están orientados al negocio, son propiedad de los empleados y se centran en su trabajo y tareas diarias.
El 96% de los empleados cree que es positivo recibir feedback con regularidad, pero el 23% no está satisfecho con la frecuencia del feedback que recibe de sus jefes.
Alrededor de un tercio de los empleados afirma que necesita esperar unos tres meses para recibir feedback de sus jefes. La falta de feedback frecuente dificulta que los empleados apliquen lo aprendido a tiempo y mejoren su rendimiento.
El 64% de los empleados cree que la calidad del feedback que reciben deberÃa mejorar.
El 17% dice que el feedback no es lo suficientemente especÃfico. El 83% de los empleados aprecia recibir un feedback sincero, independientemente de que sea positivo o negativo. Los directivos deben proporcionar a los empleados información especÃfica, práctica y oportuna.
El 57% de los trabajadores con una situación económica saneada buscan feedback y lo utilizan para mejorar su rendimiento, en comparación con sólo el 45% de los que tienen dificultades económicas.
Esto significa que el feedback por sà solo no es la solución para atraer a los empleados. También es necesario que estén bien pagados para aumentar el compromiso y el rendimiento.
Bienestar de los empleados y equilibrio entre trabajo y vida privada
El siguiente conjunto de estadÃsticas analiza la opinión de los empleados sobre la importancia del bienestar y la conciliación de la vida laboral y personal.
Aproximadamente un tercio de los empleados están muy preocupados por su bienestar emocional o su salud mental.
El 25% de los empleados califica su salud mental de ?regular? o ?mala?. Más de la mitad de los trabajadores cree que ofrecer prestaciones de salud mental es ahora más importante que nunca. El 40% también piensa que los programas de bienestar financiero son cada vez más importantes.
El 29% de los empleados están muy preocupados por su bienestar laboral.
Alrededor del 44% están moderadamente preocupados. Esto hace que el bienestar de los empleados sea una de las prioridades más importantes para las empresas en la actualidad.
Alrededor del 60% de los empleados tienen problemas para conciliar el trabajo y las responsabilidades de cuidado de otras personas.
Este porcentaje es aún mayor (75%) en el caso de los cuidadores responsables de la vida diaria de las personas a su cargo o que desempe?an un papel decisivo en las actividades de la vida diaria.
El 92% de los empleados afirma que para ellos es muy o bastante importante trabajar en una empresa que ofrezca apoyo a la salud mental y valore el bienestar emocional y psicológico de los empleados.
El apoyo puede ser en forma de programas de asistencia a los empleados, dÃas de salud mental, acceso a asesoramiento, uso gratuito de aplicaciones de meditación, etc.
El 95% de los empleados afirma que es ?muy? o ?algo? importante para ellos trabajar para una empresa que les respeta y que también traza la lÃnea entre el tiempo de trabajo y el tiempo no laboral.
Esto enfatiza aún más las expectativas que tienen los empleados cuando se trata de que los empleadores los respeten y establezcan lÃmites que apoyen un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida personal.
Más de tres cuartas partes de los empleados estaban ?muy? o ?algo? satisfechos con el apoyo a la salud mental y el bienestar recibido de sus empleadores.
Alrededor del 60% estaban ?muy? o ?algo? de acuerdo en que tienen acceso regular a recursos de salud mental. Además, el 72% de los empleados está ?muy? o ?algo? de acuerdo en que su empresa les ayuda a desarrollar y mantener un estilo de vida saludable.
Diversidad, Igualdad e Inclusión (DEI)
Estas son algunas estadÃsticas de RR.HH. sobre la importancia de la DEI para la satisfacción de los empleados y los resultados empresariales.
Las organizaciones diversas tienen un 19% más de ingresos relacionados con la innovación que las organizaciones no diversas.
De éstas, las organizaciones con diversidad de género tienen un 15% más de probabilidades de obtener mejores resultados que las empresas sin diversidad de género. Las organizaciones étnicamente diversas tienen un 35% más de probabilidades de obtener mejores resultados que las que no lo son. Estos datos también tienen implicaciones para atraer a clientes que prefieren relacionarse con empresas diversas.
El 47% de la generación del milenio valora mucho trabajar para una empresa diversa y busca la diversidad en su lugar de trabajo.
Atraer y contratar a candidatos diversos se ha convertido en una gran prioridad para las empresas actuales. Las previsiones indican que en 2025 la población activa estará compuesta en un 75% por millennials, con lo que continuará el impulso de la diversidad y la inclusión en el trabajo.
El 36% de las empresas ha aumentado el personal dedicado a la DEI.
Además, el 32% de las organizaciones han aumentado sus presupuestos de DEI, y un tercio de las empresas han creado plataformas para que los empleados informen sobre quejas relacionadas con la DEI. Por último, un tercio también ha divulgado públicamente las métricas de DEI, mostrando su dedicación a la misma.
Alrededor del 90% de las empresas de la lista Fortune 500 cuentan hoy con grupos de recursos para empleados dedicados a la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo.
Estos grupos impulsan la inclusión de grupos de empleados infrarrepresentados, aumentan la representación de segmentos diversos y mejoran la atracción y retención general de empleados que se preocupan por los esfuerzos de DEI en el lugar de trabajo.
El futuro del trabajo
Este último conjunto de estadÃsticas analiza el futuro del trabajo, incluida la adopción de tecnologÃa de RRHH, el cambio al trabajo hÃbrido y remoto, y el crecimiento de la economÃa gig.
En 2023, casi el 13% de los empleados a tiempo completo trabajarán de forma 100% remota. Mientras tanto, cerca del 28% trabaja en una estructura hÃbrida.
Estos datos indican la rápida normalización del trabajo remoto e hÃbrido, que ofrece flexibilidad y un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal.
2024 nos depara cambios: el 90% de las empresas con oficinas quiere que los empleados vuelvan a la oficina a finales de 2024.
El 28% de las empresas afirman incluso que amenazarÃan con despedir a los empleados que no cumplan con los mandatos. Este planteamiento no se ajusta actualmente a lo que quieren los empleados. Un asombroso 98% de los empleados quiere trabajar a distancia al menos parte del tiempo.
Los lÃderes de RRHH creen que las tecnologÃas de RRHH más importantes son la gestión de habilidades, los mercados internos de talento y las plataformas de experiencia de aprendizaje.
El 57% espera desafÃos con los empleados, directivos, RRHH y otras partes interesadas en la adopción de la tecnologÃa de RRHH. Al 46% le preocupa justificar las inversiones en tecnologÃa de RRHH, y el 43% cree que va a ser difÃcil desarrollar y mantener una hoja de ruta estratégica para la transformación de la tecnologÃa de RRHH.
Se espera que 2024 vea un continuo aumento del ?flexetariado?.
Se trata de trabajadores ?gig? para los que la flexibilidad y la libertad de elegir su trabajo es una gran prioridad. También se prevé que en 2027 más de la mitad de la población activa estadounidense trabaje como freelance.
Conclusión
Aprovechar las estadÃsticas de RR.HH. es una forma eficaz de mantenerse competitivo y alineado con las condiciones externas del mercado. Existe una gran cantidad de recursos, muchos de los cuales son obsoletos o poco fiables.
Por eso hemos reunido 60 estadÃsticas, de fuentes fiables, para que pueda utilizar esta información para tomar decisiones basadas en datos en su estrategia y procesos de RR.HH.
Referencias
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- The Importance of Employee Recognition: Statistics and Research?(Quantum Workplace)
- The State Of Performance Enablement?(Betterworks)
- Performance Management Benchmarks: Pay for Performance?(Gartner)
- Redefine Performance Management to Drive Impact?(Gartner)
- Employee engagement statistics from across the globe?(Workleap)
- Employee feedback demystified: a comprehensive guide for managers?(Workleap)
- One in four workers looking for new jobs as cost of living concerns bite: PwC Global Workforce Hopes & Fears Survey?(PwC)
- 2023 Workplace Wellness Survey Finds 74 Percent of American Workers Are Moderately or Highly Concerned About Their Workplace Well-Being?(EBRI)
- 2023 Work in America Survey?(American Psychological Association)
- The Importance Of Diversity And Inclusion For Today’s Companies?(Forbes)
- 12 Ways Companies Are Boosting Their DEI?(SHRM)
- Effective employee resource groups are key to inclusion at work. Here’s how to get them right?(McKinsey & Co)
- Remote Work Statistics And Trends In 2024?(Forbes)
- 90% of Companies Will Return to Office By the End of 2024?(Resume Builder)
- Gartner Survey Identifies Top Strategic Imperatives for HR Technology in 2023?(Gartner)
- 2024 will see the rise of a new class of worker: the ‘flexetariat,’ predicts a future of work author?(Fortune)
- Number of freelancers in the United States from 2017 to 2028?(Statista)
- How Many Freelancers Are There In the US??(Exploding Topics)
